(二)、理顺关系。
理顺关系，主要是指节点和节点之间在处理问题时的相互责任关系和程序关系。明确责任，着眼于节点（岗位、部门），理顺关系，着眼于节点（岗位、部门）之间。在正常作业中，你接受谁的指令，接受谁的半成品，向谁发出指令，向谁递交半成品。也可以说谁是上一道工序，谁是下一道工序，如何进行这种联系。当发生了不正常的情况时，谁找你，你找谁。换一个角度来考虑，那就是你为谁服务，谁为你服务，还有，谁制约你的工作，你制约谁的工作。
在理顺关系上，也可以运用价值工程的思想。在这里，不想花太多的时间来论述。是否理顺了关系，就看在组织运转中，领导者是否要花很多的精力去处理部门间的扯皮。如果一般情况下，领导者、管理者可以不去干涉，组织机构也能自如的运转，那就是理顺了关系。
理顺关系，也要从生产的特点出发。其原则是减少环节，以最短的“距离”（经过的节点最少）实现节点间的联接。
明确责任、理顺关系，要体现在制度上。怎样设计一整套制度，怎样制定一项具体的制度，还没有见到专著。我们将在后面专门探讨这个问题。
（三）、奖惩严明。
奖惩是对职工行为的一种表态。一个管理者的思想，主要不是体现在他的言论上，主要是体现在他的行动上。对较高层次的管理者来说，主要体现在政策上，因为政策就是行动。奖惩也是行动的一种重要方式。在检查工作时，在生产周期结束时，严格奖惩，严肃认真，反对什么，提倡什么，一目了然。这就是人们常说的政策导向。
奖惩严明又能用实际行动来解释管理者的意图。常常是严明的奖惩胜过许多语言的解释。不但能表明管理者的倾向，而且能说明管理者的决心。一旦这种决心能为人们所相信，
就会形成新的行动。这是一种十分有效的激励方法。
奖惩严明是满足职工物质要求和精神要求的一种最重要的手段，而且是满足精神要求的最主要的手段。心理学告诉我们，人的需要是多种多样的，其中，人们对荣誉的需要，对自己正当的行为得到社会承认的需要，常常是作出壮举的动力。我们应该在工作中充分重视这种需要。实事求是地满足这种需要。利用“需要─—欲望─—动机”这个心理规律去鼓励人们进步，提倡正义，反对丑恶，使人们心中充满了光明和温暖。
在对待工作的结果，对待职工的行为上，管理者的态度应该是鲜明的。是就是是，非就是非，要肯定明白，不要含含糊糊，不要隐瞒真正的观点。不要因为怕伤面子就回避现实。当然，在语言上、态度上，要讲究方式，在批评缺点，指出不足时，要注意“就事论事”，可以引伸  道理，就事论理，但不能东拉西扯。如果扯些无关的事来申斥、报怨，甚至唠叨不休，那么被批评的人就会弄不清你到底反对的是什么，以至把那些东拉西扯的东西当成了主要的指责。

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