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一、领导理论的新发展
    1.领导—成员交换理论
    上世纪七、八十年代，心理科学的研究边界日益拓展。领导—成员交换理论(LMX,  leader一member exchange theory)是典型之一。该理论以领导—下属形成的互动关系为研究焦点，弥补了以往领导理论只重行为表象，忽视过程机理的缺憾。提出者心理学家G, Graen认为，组织中上下级关系可视为纵向的对子间互动，互动是领导行为产生作用的前提。领导行为的内在机理即为LMX的动态过程。
    LMX理论对管理中的’‘圈内人”现象给出了理想的解释。如果下属被赋予较大的职权、自主性和信任度，即高LMX。作为回报，下属社会表现出对工作的高度认同，对领导忠诚和承诺，因而就形成圈内人。从时间维度看，领导—下属的关系表现出持续的循环性，也就是为什么圈内人越来越’‘圈内”，而圈外人则越来越”圈外”的管理现象。
    LMX理论的妙处还在于，从发展阶段角度看，包容了领导行为论:处在角色扮演期的领导行为是高度任务导向的，而在角色规范期的领导风格则基于关系导向，从而延续了领导理论的一贯性。同时，该理论在研究视角上有所创新，注重对子关系的过程性思考，而非简单的因果式研究，有助于深度理解领导行为的内在机制。
    LMX理论在管理实践中建议，领导—下属关系的建立过程存在阶段性特征，针对双方的需求特点，组织应有意识地开展培训。这样，一方面有助于下属尽快成熟，增强适应磨合的能力;另一方面，对处在角色扮演期的领导资源进行了全面概括，有助于领导者有的放矢地赋予指导，满足下属的心理需求。
    2、变革式和交易式领导
    近段时期来，领导理论的视野日益过度到行为过程机理的考察，并整合了特定的环境条件。变革式和交易式理论是其中之一。变革式领导注重开发和提升员工的承诺意识:交易式领导则是通过交易行为而达到对利益驱动体的控制和监督。提出者Downton认为，在人性假设、行为导向、工作方式、创新程度四个维度上两种模式存在差异。①交易式领导主张，人是利益驱动体，追求最大化，因而金钱激励是最好的方法;变革式领导则强调入的社会属性，注重用社会化的方法激励人，提高员工的组织认同感。②交易式领导采用明确的绩效标准设置群体的工作目标，强调任务达成的速度和效率;变革式领导认同个别化的管理风格，关注员工心理，针对个体差异进行关怀、指导和建议，属于人员导向。③从工作方式角度看，交易式领导关注过程监控、纠正下属的行为，从小抓起;变革式领导则利用宏伟的愿景激发下属，善于肢体语言的表达和激情演讲，即通过个人魅力对众人产生积极的感化。④交易式领导追求稳定可持续，在固定环境中有序工作;变革式领导崇尚应对挑战和风险，大胆尝试新策略，并鼓励下属不拘一格的处事风格。
    多年的实证研究表明，变革式领导的特点决定了下属更多的满意感和承诺意识，并对工作产生内在兴趣，从而降低离职率值得注意的是，该理论的精妙之处在于，对交易和变革模式作出区分，但并不对立:现代管理实践中，管理层阶不同决定了模式的不同，高层管理者应该使用变革式，而基层监督者多采取交易式。同时，在多变复杂的经营环境下，变革创新式的领导风格往往能将企业引出困境，重返正轨;而在平稳发展中的企业，变革式的领导就可能带来偏激化的决策、重大资产并购的失败、经营判断的草率等等。由此看来，该理论的内涵带有权变色彩，是对权变理论的继承。