3.认知资源理论

    信息时代，社会以迅雷不及掩耳之势发生巨变。工商业竞争日趋激烈、风险极度膨胀，一系列新经济的阴霆“股市泡沫、转型失败、员工失业”挥之不去。经营管理者在社会、组织、人员的多重压力下，显现出焦虑烦躁的心理应激状态，影响了身心健康，领导效能持续低下:
    认知资源理论对压力背景下，领导者认知资源与领导效能的关系作了有益的探索该理论认为，认知资源包括智力、经验和技术智力是指流体智力，包括知觉整合能力、反应速度、瞬时记忆和思维敏捷度二此处的经验类似晶体智力，是在工作中不断习得的知识、日积月累的实践能力;技术即是操作技能。
    认知资源理论提出，认知资源与领导效能的关系很大程度上取决于群体过程和结果的情景控制。这些情景变量主要是指工作压力群体支持和任务特征。
    ①当情景变量处于正值(压力小，支持多)，经验与绩效呈负相关。这是因为个体会感到厌烦和失去兴趣。②情景变量为负值时，智力与绩效呈负相关。原因在于高压之下个体会感到焦虑，从而影响其认知资源的运用。③负性情景对经验的影响较小，对智力的影响较大。因为压力之下缺乏时间来思考问题。④风险决策等须高智力投人的任务特征，压力迫使智力—绩效呈负相关;⑤日常行政管理事务，压力对智力—绩效的影响不明显。⑥高智力领导者倾向于使用智力，高经验的管理者倾向于运用经验。
    认知资源理论的启示是多方面的:识别出领导者智力和经验有助于领导效能的具体条件;证实了智力和经验是领导行为的重要属性;识别了智力和经验的相互干扰作用，有助于理解智慧型领导(高智力)与资深领导失败的原因。

在实务管理中，该理论强调若要发挥智慧型人才的潜能，一种相对宽松的压力条件和较少的不确定性环境是必不可少的。基于该理论的实践策略包括两类。从个体层面来看:①利用生物反馈训练(将生物功能引人意识状态，并进行自我控制)可以提高管理者的自我控制能力;②临床研究证实，基于归因方式的认知治疗手段能成功地消除焦躁情绪。③建立支持性关系网络，其机理是通过人际沟通来排解情绪。从组织层面看:①创造和谐的组织气氛是基本条件之一;②重新设计工作情景，以减少角色冲突;③工作设计丰富化，以便克服工作单调，摆脱厌烦情绪;④职业发展系统规划，减少管理者职业生涯中的不确定性，增强归属感和承诺意识。 
    4.超越型领导理论 
    20世纪90年代，组织扁平化、专业分工网络化和电子化沟通等趋势的加剧促使团队化管理模式日益凸现。瑞典汽车制造商沃尔沃将装配流水线改为自主式管理团队(self - directed team)和工业巨头波音的交叉职能团队的尝试(cross -functional team)为团队化管理广开思路。团队化管理的超越型领导理论(super一leadership theory)由此得到盛行。 
    超越型领导比变革式领导更进一步，他们帮助下属发现潜能，提供各种可能最大限度地激发能力。通过充分授权，鼓励下级作出更大的组织承诺，因此该理论也称为超脱型领导理论。这种领导方式关键是把下级培养成自我领导者。通过自我设置目标，对自身行为进行内在强化，自我安排职务，同时进行自我批评和表扬。超越型领导本人能为下级作出自我领导的榜样，通过令人信服的行为树立形象。 
    超越型领导理论的意义在于，它指出了培养下属自我领导能力的三种途径。其一是行为训练。行为方面的训练策略是让下级进行自我行为观察、自我设置目标、控制环境中的行为场景、工作前演练工作行为、自我奖励与自我批评。其二是认知训练，将自然奖励置于工作任务之中，使工作本身成为一种自身的爱好，从中体会到胜任感、自我控制感和使命感。同时，还要通过自我控制信念、想像、内心自语等手段建立积极的思维模式。其三是团队合作技巧的培训。注重群体互动的培养和集体决策的策略开发，比如决策游戏、无领导讨论、野外合作运动等等。 

    今天，团队化管理遍布全球，以团队为基础的工作方式取得了超乎预想的效果超越型领导模式的建立对于提高运作效率、交叉使用技能、建立学习型团队、增进满意度都有显著效用:对团队管理实践具有深远的指导意义。