网络密度与知识转移效果之间的关系是通过知识转移动机调节实现的。密度大的网络中成员之间存在频繁的互动,形成一种强关系,成员会过于依赖现有网络中的联系,从而形成同质性网络,即成员观点相似,获得大量重复的信息,这使得成员之间区别度不高。然而,企业内部又具有竞争性,能够脱颖而出的员工才具有竞争优势,员工必须在网络中显示自己更高的个人成就感、声望来提高在企业中的地位,因此只有员工具备了强烈的知识转移动机,才能更加有效促进隐性知识转移。Scott(1995)等人研究指出,知识型员工之所以选择在组织内相互合作,主要是源于Maslow需求层次理论中的社会交往、受人尊重和自我实现这三个较高层次的需要。因此假设:

在知识转移动机强的情况下,网络密度越大,越有利于隐性知识的转移。同样在网络中,个人的行为是受到他们认为什么是合适的和不合适的行为规范所指导。在一个提倡知识转移的组织中,人们主动转移知识被认为是合乎规范的,当这种组织文化环境存在的时候,紧密的网络就会促进隐性知识的转移。

在组织文化环境强的情况下,网络密度越大,越有利于隐性知识的转移。中心性是网络中指向这个节点以及从这个节点出发的线的数量。一个部门的网络中心性高,说明这个部门可以建立广泛的联系,与其他部门联系的数量也比较多。中心性意味着网络结构赋予的权力和地位。网络中心性高的部门一般都拥有独特的资源或知识优势,并具有较高的声望名誉,被看作是值得信任的。对企业而言,网络中心性高的部门往往是高层管理部门,它们之间也同样存在竞争,网络中心度高的部门要想保持自己的高层地位和竞争优势,就必须维持并显露它们在网络中的声望和优势地位,在知识转移过程中表现良好,由此来证明并显示自己实力,累积并巩固自己在网络中的良好声望。因此假设:

在知识转移动机强的情况下,网络中心性越高,越有利于隐性知识的转移。网络中心性与知识转移效果之间的正向关系也受到组织文化环境的调节。如果没有组织文化环境的调节作用,网络中心性高的部门不会选择把自己的知识转移到其他部门,因为这种行为得不到大家的认可。

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