1.加强信息沟通与共享

建立有效的信息沟通与共享渠道，让员工充分获得有效的信息，从而能够更加积极主动地开展工作。只有通过贯穿人力资源管理过程始终的沟通，才能使企业沟通顺畅，打造人力资本竞争力。建立有效的信息沟通与共享渠道，可以从以下两个方面着手：

(1)建立自上而下的沟通渠道。鼓励主管主动与下属沟通，及时帮助员工了解相关信息，打消员工顾虑。对于工作中出现的任何问题，即时与员工沟通，在帮助员工提高工作绩效的同时，增进与员工的交流与沟通。建立多种信息发布渠道，例如，企业内部网站或公告栏上定期发布企业最新信息，企业定期向员工发送内部邮件等等。

(2)营造自下而上的沟通环境。鼓励员工主动与主管交流，营造自由的沟通环境。建立员工论坛，使员工可以畅所欲言，以便企业了解员工的真实想法。开展员工座谈会，征集员工对于人力资源管理改善的建议。员工是人力资源管理的对象，因此了解员工对人力资源管理的态度与看法，才能更加明确如何改善人力资源管理过程来充分发挥它的作用，最终提高企业整体绩效。

2.员工参与管理决策

建立员工提出建议、参与管理和决策的制度，由此可以增强企业活力，提高员工的主动性与主人翁意识。尤其是在员工素质普遍较高的企业，如果员工能够更多地参与管理，企业各项管理工作的开展就会更加顺利，员工的积极性也就会更高。在企业中一些项目可以采用员工参与和员工决策的模式，以便项目开展过程更加顺利，员工责任感进一步加强。管理者可以要求员工参与管理决策话题讨论，听取员工的想法，作为管理决策的参考依据。鼓励员工为自己制定绩效考核标准，有利于员工进行自我约束，并且更好的提升工作绩效。

3.培育学习型文化氛围

学习型文化的实质是不断的自我学习、自我超越、自我适应、自我创新。企业要保持活力，并不断创新，就要使员工不断接受新知识，适应新环境，实现个人和企业的共同发展。可以从三个方面培育学习型文化氛围。

(1)树立学习理念。树立学习型价值观是营造学习型文化的第一步。学习型价值观对员工的行为具有重要的约束和支配作用。树立和倡导正确的学习理念和价值取向，让员工意识到，学习是生命的源泉，是创新的根本。无论是基本价值观念，还是整个企业文化体系，都随着企业内外部环境的变迁而不断发生变化，只有不断学习、不断调整并且适合企业发展的企业文化才能最终为企业提供源源不断地竞争优势。

(2)营造学习氛围。为员工搭建学习平台，使人人平等参与学习，为员工提供互动沟通与交流共享的学习场所、学习机会和学习工具。培养员工的学习习惯，采取适合企业自身的方式来促进员工间的共同学习，提高整个企业的学习力。鼓励员工摒弃不合时宜的经验和理念，重视员工的想象力和主动性的发挥，通过创新性学习提高企业整体的应变能力。鼓励员工从冒险和失败中学习知识，营造宽容的学习氛围。

(3)健全学习机制。建立宽松的信息交流机制。利用现有的学习平台和沟通网络，多为员工提供经验学习和技能交流的机会，增强员工之间和团队的学习交流，采取多种形式如：早会、午餐会议等，将学习融入日常生活。要建立学习效果的检验机制，用员工实际绩效的改变来检验学习效果，反过来推动员工对于学习的重视，形成良性循环，进而推动企业绩效的提高。建立学习型激励机制，根据不同层次员工的需求，制定不同的激励措施，从精神和物质两方面进行激励，以此来提高员工的学习积极性和学习效果。

本部分从“培育团队型企业文化、建立企业人力资源制度文化、营造适度灵活的文化氛围”论述了企业文化建设的三条基本途径。但如何把企业文化理念转化为员工与企业的实践行动是企业文化建设的方向所在，企业的所有行为都要真正体现企业价值观，才能提升企业人力资源管理的效率，因此以下以宁波网通公司为例，从中找出现代企业中文化建设存在的问题。

三、案例分析

(一)宁波网通公司背景

中国网通有限公司宁波分公司简称(宁波网通)隶属中国网通(集团)有限公司，经营除移动通信、寻呼通信以外的所有电信和信息业务，是宁波地区实力雄厚、品牌强劲的基础电信运营商。宁波网通作为宁波地区拥有百年历史主导运营商，自上世纪90年代中期以来，从政企合一的宁波电信管理局开始，走过寻呼分营、移动分营、政企分开、融合重组等改革历程，企业名称也由中国电信宁波电信公司(简称宁波电信)-中国网通宁波通信公司(简称宁波通信)-中国网通(集团)有限公司宁波分公司(简称宁波网通)。

(二)宁波网通公司融合重组后的文化建设状况融合重组后，宁波网通融合了新的文化元素，文化差异也随之凸现，在网通集团“竞合赢得市场，融合创造力量，诚信铸就品牌，服务编织未来”的企业理念引领下，努力实现着文化的转型。为了有力支撑企业的战略转型，2007年公司党委明确了“开放、服务、学习、团队”四个文化坐标，倡导员工牢固树立“四个提倡，四个反对”新行为准则。围绕公司提出的发展目标和文化理念，开展了丰富多彩的文化活动：

1.开展了“经营理念大讨论”,“满意服务大行动”等大型宣教活动;2.2005年，《向服务转型宣传教育读本》的出版，标志着宁波网通的服务文化已经基本成形;3.针对变革带来的品牌危机，宁波网通开展了一系列“文化营销”活动。

4.2006年与故宫合作，在故宫里再次恢复了“皇家电话局”,并开始了“宁波网通通信之旅”活动，系统地将宁波通信的发展历程和百年历史展现给客户和大众，有效地化解了企业变革带来的品牌危机。

5.2008在成为奥运会合作伙伴后，围绕网通集团“网络沟通世界，宽带成就梦想”的奥运服务口号，开展了“奥运合作伙伴，青年文明号进社区”活动。同年推出的“网通天使”、“超人”、“魔术师”、“蜘蛛人”等向社会展示宁波网通人的精神。

6.各二级单位通过各种方式积极推进企业文化建设。如维护中心开办了读书、摄影、书法协会;五区分公司开办了“家园俱乐部”;八区举办的“DV摄影比赛”、四季青局创立了自己的乐队……各二级单位都积极响应公司号召，以不同方式营造积极、和谐的企业文化氛围。

宁波网通无论是从纵向一致性分析(不同管理层级)，还是从横向一致性分析(不同岗序)，宁波网通的企业文化均呈现较高的一致性，无通常企业存在的亚文化冲突，企业文化呈现强势。一方面由于宁波网通的百年发展历程，同化力和影响力很强。另一方面，多年国企管理机制，高层领导具有比较高的权威性，各层级执行力强，因此信息纵向传递无障碍;其次，网通集团上市后上至二级经理，下到社区经理，不断的竞聘使很多员工与原岗位脱离或调换，导致企业“复合型员工”较多。因此，职位序列的不同对企业文化的影响弱化，表明企业文化强势。

(三)宁波网通企业文化建设中存在的问题

1.企业文化建设缺乏执行力

企业文化是企业在自己的经营管理实践中、市场开拓中、创新发展中所生发、所凝结、所形成、所积淀起来的，并不是从天上掉下来的，也不是像种地、种树、种花一样种出来的。讲“落地”也好，讲“深植”也好，讲“落地生根”也好，这些形象化的说法，无非是要说明，企业文化不能停留在文本之中，不能仅仅贴在墙上，写在纸上，说在嘴上，不能“双脚离地”,而必须入耳、入脑、入心，让理念扎根于广大员工的心灵深处，并且化为思维方式、行为方式、行为自觉、行为规范、行为习惯，体现在企业经营管理的各个层次、各个方面，从而化为行动。这里所强调的就是企业的执行力。

宁波网通企业的很多问题都是由执行力问题造成的。由于缺乏执行力，在企业文化建设的实践中，存在着言行不一的问题;由于宁波网通企业执行力不够，企业文化建设存在与经营实践相脱节的问题。

实践——假设——验证——实践，这就是企业文化在企业中的生成机理和作用机理。提出企业文化的假设固然重要，验证这种假设并付诸于实践更重要。执行应当是企业文化的核心要素，集中于执行是企业文化的一个重要组成部分。宁波网通企业文化的建设过程，其本质上就是企业文化理念复归实践的过程。宁波网通企业绝对不缺少伟大的经营理念，缺少的是持之以恒的信仰、承诺和追求。没有执行或执行不到位，这就是问题的关键。

宁波网通企业在总结本企业文化建设成效不大的问题时，发现现有的企业文化体系，缺乏可执行力，导致许多优秀的文化理念只是停留在理念层面，而没有很好地转化为员工自觉行为，文化理念向员工行为的转化在很多情况下都处于一种自发状态，没有在整个宁波网通企业形成一种“场”和氛围，因而使优秀的文化理念在企业经营管理中所发挥的作用大打折扣。

2.宁波网通企业文化建设缺乏工具和方法

宁波网通企业文化建设过程中缺少相应的建设步骤和科学的工具、方法，使得企业文化建设中企业言行不一或是与企业的经营实践相脱节。企业文化建设必须要有系统的建设步骤和科学的工具、方法作为实施保证。没有系统的建设步骤，企业文化建设就不能有序稳步开展，没有科学的诊断、评估、测量、考核工具与方法，企业文化建设的有效性就会大打折扣。例如宁波网通企业管理咨询在调查了不同行业的很多企业后发现，在进行企业文化建设时“摸着石头过河”,缺乏系统科学的调研手段、提炼提升技术和内化外宣控制，导致了企业文化建设言行不一或是与企业的经营实践相脱节等问题的出现，影响了企业文化建设的效果。

3.宁波网通忽视员工在企业文化建设中的主体作用由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。

(四)宁波网通企业文化建设策略

1.提升宁波网通企业文化建设执行力

执行力，就是要根据每一个企业的性质、特点和它的服务方式等，把企业文化建设的每一个步骤和过程落实到企业日常经营的每一个环节、每一个方面。对任何一个企业而言，仅有远大的目标与构想、完美的操作方案，如果不能强有力地执行，最终也只能是纸上谈兵。执行，简单来说就是“做”.执行贯穿于企业文化建设工作的方方面面，每个公司、每个部门、每个人都可以是企业文化建设的制定者，同样也是企业文化建设的执行者。执行力问题讨论的就是执行的力度和效果。在企业文化建设实际工作中往往会出现这样那样的问题，也就是我们常说的执行不力，在执行过程中产生了各种偏差，甚至错误，最终使企业文化实际建设效果大打折扣，甚至导致企业文化建设的失败。

所以，宁波网通企业文化建设的成效靠高效执行来支撑。企业文化是抽象的演绎，但是更包含具体的执行。要想把事办成，就得干字当头。贵在行动是出类拔萃的公司所具备的八种优秀品质之一。

(1)明确并分解企业文化建设目标。实践表明，执行力需要一个明确目标。只有当企业文化建设目标明确后，执行力才有了前进的方向;目标明确后，不同的职能部门、不同的员工在工作中才能形成一股合力，从而更好地促进企业文化建设目标的完成。目标的决策形成与执行是一个系统的过程。明确企业文化建设的目标，让员工看到企业文化建设的前途和方向，保持行为的一致性，为共同的奋斗目标而努力。这种一致性并不是来自于策略目标，而是企业在对影响企业文化建设各种因素和各类资源进行认真分析，考虑到执行的可行性，特别是建立在对一系列问题得以确认并提出构想的基础上所制定的共同目标，并且实施中被员工理解和支持，最终形成的。

另外，必须对企业文化建设目标进行细分使其更具有可执行性，同时把共同目标和实际执行有效地衔接起来。对目标的分解就是把企业文化建设总体目标分解为企业目标、部门目标和员工目标，体现了目标的层级关系，使目标有系统，有层次，让执行更具有“可操作性”.

作为企业的员工，他的工作职责与工作标准的达成情况，对企业的总体目标做出那些贡献，目标的细分正是把这些目标具体化，具有可操作性，使个人与部门的执行方向和执行情况一目了然。切忌一些企业对企业文化建设目标认识上的误区，认为制订了企业的总体目标后，就等同于所有员工和部门的执行力目标，没有确定每位员工、每个部门的执行目标。等到落实时，由于每个人对如何达成策略目标有着不同理解，在采取执行的手段上还会因人而异，这种情况都会使得总体目标在执行过程中存在非常大的不确定性，从而造成策略目标在执行过程中的巨大偏差。目标可操作性差，就会变得泛泛而谈让人难以理解，最终使执行力沦落到只是一句口号，什么作用也不起。

(2)领导者角色变革。领导者往往会把企业文化建设缺乏执行力的原因归咎到各个方面，却忽略了分析自己，从自己身上来追根寻源。事实上，执行力是领导者意志的体现，倘若领导者自身的管理能力较差，后面有关执行力的所有事情将无从谈起。领导者决定了整个团队的执行力强弱，一个企业的领导决定着一个企业的执行力，一个部门的领导决定着一个部门的执行力。执行力的实施是靠领导者与员工之间的沟通和示范来推动的，因此作为一个优秀的领导者，必须身先士卒、百折不挠，由此产生的巨大的示范和凝聚作用，有效地激励和团结员工，共同实现企业文化建设的目标。

(3)培养团队协作精神。企业的“执行力”最终表现为团队力量，要形成团队强大的执行力。如同《水煮三国》一书中对木桶理论的描述，一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。因此，一个企业的执行力不仅取决于每一名员工的能力，也取决于员工与员工之间的相互协作、相互配合，这样才能形成一个强大的整体。企业可以通过形成团结协作的氛围、培养忠诚的员工来培养团队协作精神，从而提高企业的执行力，进而有助于企业文化建设的有效实施。

2.采用科学的宁波网通企业文化建设工具和方法由于缺乏有效的宁波网通企业文化建设推进系统、科学的测量工具和考核方法，企业文化建设言行不一的问题比较普遍，影响了企业文化建设的效果，不利于企业文化建设的进一步展开。目前在国外，由于理论研究的基础深厚，企业文化建设的相关工具和方法已经相当完善，比如企业文化的测量工具、企业文化建设成效的考核方法。国内有相关的企业管理咨询公司也已研究和开发出相关的建设推进系统和评价量表，我们可以根据企业的实际情况学习和采用，全面公正客观地测量和评价的企业文化的现状、优劣以及企业为企业期望的目标文化提供方向，并对以利于企业文化建设的有序稳步开展。

企业文化建设的实用方法主要有以下几种：

领导示范。在企业文化建设过程当中，领导的榜样作用，包括总经理与中层干部的榜样作用，对企业文化建设影响巨大，领导层要首先以身作则，使自己的言行符合管理当局所希望建设的价值观念。

树立英雄人物。树典型对于企业文化建设的意义有两条：首先，他给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”,从而提升员工的行为。

上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。其次，树典型会有某种暗示：别人可以做到的事，你也应该能够做的，这就为企业对员工的要求提供了某种合理性的证明。

权威宣讲。引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。因为外部权威的言论似乎更有客观性。这种外部权威有学术权威，知名企业家，政府高官等。选择的权威个人形象一定要好，否则效果不好。

外出参观学习。外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。

公共传播。企业文化建设必须用各种文化传播载体，借助多种文化宣传贯彻网络，不断推进内部和外部传播，致力于建设企业共同价值认知平台。

选用适当载体。企业文化建设可以通过企业文化手册、企业报刊、企业网络、企业内部电视台、电台、广播站、企业宣传栏和墙报、企业标语和挂图、企业画册、企业专题片和企业之歌等载体来进行传播;同时，也可以采用各种活动如文化娱乐、体育竞赛、庆典纪念、参观旅游、员工生日、员工公益、社区联谊等来进行企业文化建设。

需要说明的是：任何单一的方法其作用的发挥都是有限和有条件的，企业应结合实际来采用。

3.重视员工，发挥其主体作用

领导在宁波网通企业文化建设中的确起到举足轻的作用，但是领导个人无法代替员工整体，个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。

这里的“对员工个人的尊重”就是对员工主体作用的承认与肯定。对员工主体作用的忽略使得企业文化建设被认为是“一把手”工程，员工只是被动接受领导制定的企业文化建设方案，被动去执行，影响了企业文化建设的效果。

因此，必须发挥员工的积极性，重视广大员工在企业文化建设中的主体作用。重视员工，发挥员工主体作用的对策：

改革用人制度，合理选用人才。一个宁波网通企业最大的财富就是人才，人才选用的恰当与否，直接影响着企业文化建设效果的好坏。宁波网通企业文化建设要想取得成效，必须破除“任人唯亲”的积弊，建立科学的选人用人机制。在实际的管理中体现“人人都是人才”的思想，肯定、重视和尊重员工在岗位上取得的点滴成绩，对不是原则性的失误多些理解和包容，无疑会激发不同层次、不同身份员工的工作激情和创新潜能。只有如此，才能及时发现人才，合理选拔人才，正确使用人才，真正尊重人才，最终为企业打造人才高地，为开展企业文化建设打下坚实的基础。

结束语

本研究探讨了企业文化对人力资源管理效果的影响，并初步探讨了如何通过企业文化建设来提升人力资源管理效果。在今后的研究中可以结合具体的企业管理实践，进一步深入探讨企业文化提升人力资源管理效果的路径。

以上就是精品学习网为大家提供的企业文化论文：企业文化对人力资源管理的影响，希望大家好好利用。

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