员工培训对企业来说，是二次发展，如何让培训更深入人心，更有效率，是每一位培训师在思考的问题，游戏法如果喜欢的话可以尝试。

对于一个培训课程来说，除了传授相关干货的知识仅仅是不够的，如果可以让整个培训课程游戏化，在游戏当中接受培训，不仅能够激发员工学习的兴趣，增强课堂上和学员的互动，能够解决企业的问题，能够提高学员的工作效率。

第一，从培训的视角看，我们面临的挑战是什么?

我自己的一些经验告诉我，因为企业培训的特殊性，它具有结构性的挑战。这种结构性的挑战简单来说就是，我们服务的是一个二元的实体，和教育有着比较本质的区别。

在一个企业环境里，培训要解决的是企业客户的问题，在跟HR讨论人才发展的时候，是站在企业的角度而不是员工的角度去看，所以在宏观上，是受到企业的约束。但是，光解决客户的问题是不行的，因为客户的问题是需要通过用户来解决的，用户实际上就是我们的员工。而实际上，培训这件事要做到让两方都满意，才能被认可。

第二，在这种结构下，我们的着眼点在哪?

回归培训的本质，我们要通过学习的方式来解决问题，学习一定是要有效果的。那我们的客户和用户在什么方面可以聚焦，有共同的交集呢?

我个人总结就是两个词，一个是效果，一个是效率。企业要效果和效率，员工也要效果和效率，两个人谈东西其实不是一个东西，但他们是有交集的。那么有没有一种学习方案，或者学习技术，能帮助聚焦这两个问题呢?通过这几年的努力和分析，我觉得游戏化学习技术就是这样一种技术。

第三，游戏化学习的价值到底在哪?

从学习效果上看，我把它分为两个层次。一个层次是P.E.R.层次，即提高学员的参与度、专注度、记忆程度。游戏化学习如果能够做到这三点，就已经帮了我们很大忙了。第二层次是深度学习，达到上面三点实际上仅仅达到了level 2的水平，要达到level 3，即把知识和技能真正去运营起来，就要达到深度学习。从游戏化可能提供给我们的手段来看，游戏化实际上不是一个战略性的定位，它是一个工具的定位。游戏化给我们提供两个层面的借鉴价值，第一个叫互动设计，第二个叫动机激发。

1-)互动设计

传统学习里面，我们在设计课程的时候要考虑互动环节的设计。在电子学习时代，以前比较忽略互动设计，所以电子学习的效果不好，大家翻两页就放弃，因为没有互动。而游戏界面的设计是非常友好的，当你点击游戏的不同地方，它可以判断你想要什么东西，并弹出相应的资源给你。从这点说，游戏的设计者更多的是站在学习者，也就是玩家的角度去思考问题的。

第二，游戏是有故事情节的，当你经常跟电脑进行交互，计算机会获取你的学习状态，从而判断出你到底懂多少，进一步如何学习。

2-)动机激发

大家玩游戏的时候非常专注，为什么学习做不到那么专注?因为我们没有游戏设计师那样，从外到内激发学员的欲望。动机分成外驱动机和内生动机。在打游戏的过程中，一般情况的过程都是通过像积分、证章等这样一些奖励去产生外驱动机，外驱动机是很脆弱的，短时的，不持久的。但是当你产生外驱动机时，你会产生感情映射，这时候，你就可以调动内驱动机。内驱动机就是我要完成一个什么东西，我要把谁比下去，我要实现我的使命等等，这时候的状态就是我们希望的主动的状态。

第四，几个游戏化学习的成功案例

事实胜于雄辩，道理说的再多，没人用，还是等于零。下面提供国内外运用游戏化学习的案例。

应用新员工培训

国外有一个游戏化平台叫bottom-line performance，它设计出了一个叫Knowledge Guru的结构游戏化平台，可以把一些知识性的、概念性的学习变得更有趣一些。

国内实际上也有类似的平台，它所能解决的问题就是一些知识性、概念性的一些培训。国内类似的应用，是去年百度做的一个新员工培训，叫《百度入职180天》，这个产品在2015年获得了Brandon Hall的最佳学习技术奖，获得了国外同行的认可。

应用是情景仿真

它所对应的学习场景是软技能培训。

第一个例子是Avaya公司采用游戏化的方式，做了一个产品来培训它的销售人员，这个产品不光采用三维动画的方式呈现场景，同时还有真人实景拍摄来模拟一个销售的背景和场景。

最后一个案例，就是一个纯游戏，叫做《救救达尔富尔》，也是一个研究，有一个结果，这个结果是做了统计分析的，有更高的参考价值。达尔富尔是非洲一个贫困地区，那个地方经常出现战乱，所以有大量的人流离失所，很多国家都会表示同情、捐款等。有社工团就想研究，大家对这个地区的理解、同情程度是怎样?有什么不同?

这个游戏说的是难民营里的一个管理者，为了护住难民营的弱势群体，与各种力量进行斡旋，包括和一些土匪、政府官员进行斡旋，从中产生各种挑战，让游戏者去体验人道援助，拯救危机，体验灾民、饥民们的痛苦。这个研究把参与游戏的人、读过达尔富尔报导但没有玩过游戏的人、看别人玩游戏的人进行比较，看他们对达尔富尔这场人类灾难的态度是什么。结论非常明显，玩过游戏的人对达尔富尔的同情远远高于其他两类人。

所以，这给我们一个启发就是，在培训里，我们最难做的事是改变人的行为和改变人的态度。当人的态度改变了以后，他的行为才更可能去改变。通过游戏的方式有没有改变人的态度的可能呢?值得深思。