十年HR招聘经验，一定是有可取之处的，每个人都有自己的做事风格，但并不妨碍我们偶尔借鉴别人的经验。

有潜力是我们评估一个人的潜在特质，它是对于一个人未来发展能力的一种预测。有时候早招聘人才时除了看学历、能力和工作经验等之外，评估其潜力也是非常有必要的。随着时代的发展、竞争的不断加剧，有些时候会遇到技术、法规或是竞争方面很多因素的影响需要作出改变，就需要人才根据发展的需要不断改变调整自己，适应多变的环境。所以在面试时，如何识别有潜力的人才也是非常重要的工作。下面来看一个有着招聘十年经验的HR做的面试招聘分享。

对组织来说，胜任的人才固然重要，但潜力人才更是可贵，这也是我从业十年来一直关注的话题。

1--组织的“口味”

人才依托组织，人才的价值由组织氛围、组织使命等影响，并通过对组织产生的影响呈现出来。现实中常看到很多空降的“齐天大圣”折戟沉沙，这并不能说人家不优秀，毕竟人家过去很辉煌，有拿得出手的业绩，所以企业才不惜重金礼聘。这些问题的本质就在于对人才和组织的相融度关注不够，才造成了一幕幕“敲锣打鼓迎来，偃旗息鼓送走”闹剧。

一个组织就是一个人才生态圈，每个岗位上的人才都不可能置身其外，不食烟火。通常来说，基层或中级岗位的候选人评估，我通常都会带着参观下工作环境，“顺便认识”下公司的员工，时间充裕则会到食堂就餐。

“顺便认识”的员工，实则是有意选择的，有用人部门的老员工，有关联业务部门的老员工，也会安排一些新员工，简单的点头打招呼，一是看候选人的举止，二是看员工的感觉。当员工都说好的时候，或者都说不好的时候，我是要细思背后原因的，这也是个信号，不是非常时期或岗位真的很特别，这样的人通常是不录用的。

一个合适组织的人才，是有人感觉好，有人感觉一般，有人感觉不好的。但一个基本共性是，这个人大家感觉“熟悉”，通常说的“不是一家人，不进一家门”也是这个意思。对于高层员工，我则会和其上司、关联的同级员工确认“感觉”，在这样的级别上，同心同欲至关重要。高级别人才，都有性格，也往往有独特的作风，能够和组织保持一致的是其价值观，这体现出来的则是“气味相投”。什么样的环境，吸引什么样的人才，这是很客观的道理。若强求高大上，则容易出现小庙大和尚，人才使不上力还很痛苦，组织高付出却看不到成果，结果显而易见。

符合组织口味，这是评估人才潜力的基础指标。

2--观其真诚

如果说对人才潜力评估，其他都可以忽略的，那我一定要保留一项，这就是真诚。我们选才、用才，其实做的是人才的价值输出，即如何输出、输出的效果如何，评估的最终关注点则是人才对自己和外部的人/事关系如何理解。

一个真诚的人，对自己对他人是真实的，不做作少掩饰。这样的人能够有效反馈自己的状况，表达自己和外部的关系，换而言之，组织只有知道岗位上人才的真实情况，才能有效配置。相反，如果人才是虚伪的，那掩饰的动机则很可能是有所企图，这企图则是超出自身的实力的，若没达到期望则会撕下面具，或企业在危难时刻需要靠他的时候也往往会撕下面目，这对企业来说，真的伤不起。真诚，我们可以感觉的到。古人说，期之以事观其诚，这是有效的方法。

有时我会在正式面试前，同候选人寒暄，聊到其上家服务的企业时，我会故作恍然记起的样子，说“你们那公司的某某某，你认识不 ，我们都很熟悉，前不久还见过面，他在你们公司也小有名气呵。”接下来看候选人的反应。

真诚且有勇气者，则会直接说不认识这个人;真诚但谨慎者，则会一愣，继而笑着说，可能我没注意到这个人。虚伪者，会先打个哈哈判断我说这话的意图，然后确定自己是否可以和此人交朋友。如果是你，你会是什么反应呢?