用人单位以劳动者工作不能胜任而调整其工作岗位，甚至解除劳动合同是目前劳动领域的热门话题，其中存在着不少有争议的问题，特别是对于不能胜任工作标准的认定。今天《求职周刊》的圆桌论坛就来共同探讨一下。
水先生(某宾馆司机，以下简称“水”)：我原来是宾馆的车队长，2009年6月一天，一个车队司机不服从合理的出车任务安排，还对我谩骂推搡，堵住办公室门不让我下班，扬言要与我做个了结。我向领导求助，未得到答复，无奈之下拨打110求救。不想，事后经过调查，宾馆领导反而认为我违纪，给了我书面警告。然后在调查过程中，有几个下属说我做队长不以身作则，管理能力差，宾馆仅凭几个和我有过节的下属司机的反映，就认定我工作不胜任，强行撤掉了我的职务，把我调到低一级的岗位，还降了我的工资。
于老师(法援中心工作人员，以下简称“于”)：你们单位有考核制度吗?你平时考核情况如何?这些司机所说的理由有证据证明吗?
水：有考核制度，员工手册里规定了上级对下级的评估制度，我的考核一直是合格的。这些司机所说都没有证据证明，举不出任何具体事例，而且其中一人就是跟我发生冲突的人，还有一个后来顶替了我的职位，他们的话根本不可信。我反而有很多证据能证明我业务精通、管理称职。
于：后来你提起诉讼了吗?怎么判决的?
水：后来我一直向领导申诉，他们不理睬，我只能起诉，从仲裁到法院，都判我输。一审法院的判决书中认为我虽然通过了常规考核，但用人单位随时可以进行动态评估。虽然宾馆并无关于不胜任车队长工作岗位的情形规定，但从该岗位的工作内容和特点看，与下属处理好关系、以身作则等都应属于胜任该岗位的基本要求。对于证据，法院认为这些司机虽然有利害关系，但是身份具有不可替代性，即使这些理由缺乏具体事例，但至少反映出我与下属关系不佳。因此，以不胜任工作岗位为由免去我车队长职务，另行安排工作岗位，并无不妥。我认为法院的判决理由值得商榷，因为其仅凭下属的反映就认定了我不能胜任。
王(某企业HR人员，以下简称“王”)：我碰到的案件是2007年时候的事了，正巧也是同一家法院判的，同样是不能胜任工作的，但法院的判决标准正好与水先生的案子相反。我们公司一位服装部产品总监采购的原料普遍远远高于正常的价格，极大影响了公司产品的销售和利润。经调查发现她指定了一家供应商，长期以高于市场价8%-27%的价格进货，单期采购成本增加87万。于是公司认为她工作不胜任，就给她换岗至产品质检部，但是她不同意去新岗位，也不去上班，旷工三天后公司开除了她，她就把公司告了。法庭上我们出示了一系列证据证明是因为这位总监的不胜任工作造成原料采购价的虚高，她没有提供任何有效证据证明其工作胜任。然而，最后法院判决还是认为公司证据不足，仅以采购成本高于市场价格不能认定员工工作不能胜任，公司败诉。
于：这位总监的岗位有职责描述吗?她是否符合不胜任工作的标准?
王：没有明确的岗位职责描述，但是她作为部门的负责人，从她岗位的性质来看对于成本的控制、供应商的指定，至少具有直接管理责任，长期地远高于市场价进货，表明她不胜任采购总监的职务。
于：目前我国法律对于不胜任工作的标准没有明确规定，可以由用人单位自己设定标准，同时法院也有自己的判断标准，两种标准之间可能存在冲撞。从以上两个相似案件就可看出，水先生案单位证据并不充分，王先生案单位证据已经相对充分，但是判决结果却截然不同，表明在实践中，即使同一个法院在不同时期的判案标准也有巨大差异。虽然不能胜任的标准难以定型化，但是如果能够遵循一些认定原则，则可以帮助司法部门和用人单位在认定员工胜任与否时候达成共识，从而减少没有必要的冲突。比如说，在认定员工胜任与否时以员工的考评结果、员工上司的评论、客户或者合作商的评论和客观的数据分析或者员工犯错的事例等内容作为参考标准，而评论的内容多应当以员工的实际工作表现和工作结果为主，并结合具体事例。相比之下，像下属对上司的评价，或者泛泛的评论则可能有失偏颇，难以成为令人信服的考评依据。
鉴于此，一方面法院需站在一种更平衡的立场上行使自由裁量权，同时企业也应该完善自己的规章制度，通过员工手册、岗位协议、岗位职责描述等明确员工是否胜任工作的评判标准、考核方法，这样才能平衡企业的自主管理权和员工的就业权，防止纠纷的产生。