典型案例
刘某于2003年9月进入上海某A食品有限公司从事销售工作，销售业绩一直不错，于是2006年9月双方续订了为期5年的劳动合同，合同期限至2011年9月30日，同时约定刘某每月工资为1500元。2008年8月10日，刘某突发肺炎，于是向单位申请了1个月的病假。可出乎意料的是就在休病假的第6天刘某却收到了A公司发来的的解除劳动关系通知书，A公司称由于刘某身体原因已不适合在本公司继续工作，故解除与刘某的劳动关系，并要求刘某限期回公司办理离职手续。对于A公司的做法，刘某无法接受，遂于2008年10月诉诸劳动争议仲裁委员会，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，年限从2003年起算。
劳动仲裁
在庭审过程中，A公司认为肺炎具有传染性，已不再适合在本单位工作，同时即便自己要支付赔偿金也应从2008年开始计算。最多只应支付2个月;刘某则认为，自己虽然现在患病但将来可以痊愈，完全可以胜任工作。劳动争议仲裁委员会经审理后最终裁定，A公司应当向刘某支付违法解除劳动合同的赔偿金，年限自2003年起算，共计15000元。
实案实说
本案中，A公司违法解除刘某劳动合同的事实清楚，A公司的辩解显然很牵强，刘某正处于法定医疗期内，单位不得任意解除劳动合同。本案争议的焦点在于赔偿金应从何时起算。
关于赔偿金，《劳动合同法》出台后有两种看法，一部分人认为赔偿金是《劳动合同法》之后才出现的概念，所以起算年限应从《劳动合同法》实施之日，即2008年1月1日;也有人认为，赔偿金的定义就是经济补偿标准的二倍，所以赔偿金的起始年限应同经济补偿金一致，应当包括《劳动合同法》施行之前的工作年限。
对此曾一度引发过很大的争论，但《实施条例》颁布之后这个问题就变得很明确了。《实施条例》进一步规定，“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同……赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”《实施条例》明确了赔偿金应从用工之日起计算，包括《劳动合同法》实施之前的工作年限。正如本案，刘某从2003年9月起开始在A公司处工作，赔偿金应从此时开始起算，一直到2008年8月A公司违法解除劳动合同时止，共计5年工龄，如果是计算经济补偿金的话应当向刘某支付5个月的工资，而赔偿金则应加倍支付，所以刘某要求A公司支付10个月工资作为赔偿金的请求完全符合《实施条例》的规定，应当得到支持。
《实施条例》在加大了对员工离职保护的同时，对用人单位的管理也提出了更高的要求，用人单位如果不谨慎对待，一方面不仅会损害劳动者的合法权益，而且很有可能也会给自己带来巨大损失。