基于此，埃德加·莫兰提出应该停止将人简化为“工匠”(“制造工具的人”的技术性面孔)和“智者”(“智慧人”的理性面孔)。“应该在人类的面孔上也看到神话、节庆、舞蹈、歌唱、痴迷、爱情、死亡、放纵、战争等。不应该把感情性、神经症、无序、随即变化作为‘噪音’、残渣、废料抛弃。”理解人性应该“超越对生活狭隘和封闭的理解(生物学主义)，超越对人的岛民和超自然主义的理解(人类主义)，超越出无视生活和个人的概念(社会学主义)”，“每一个人都是一个生物一心理一社会学的整体”。

班杜拉的研究揭示了人的本性是主体因素、行为和环境三者动态相互作用的结果。人类行为是自我系统和外界环境相互作用的产物，而人类行为又分别影响外界环境和自我信念。一方面，个体的期待、信念、目标、意象、情绪等主体因素影响或决定他的行为;另一方面，行为的内部反馈和外部结果反过来决定他的思想信念和情感反应。同样，在行动与环境的相互决定中，虽然环境状况作为行为的对象或现实条件决定着行为的方向和程度，但行为也改变着环境，以适应人的需要。三方互惠决定论包含着对人性的理解，即人一方面是自己的主人，人生意义取决于个体的把握，另一方面也要受到环境条件的制约而不是无限自由的。

2.组织嵌人、社会资本及社会关系网络研究。

社会资本理论的发展，反映了人们对人性的重新认识。芝加哥大学心理学家米哈利·切克斯赞米哈利经过长达25年的研究发现，决定快乐的秘密在于有意义的工作和人际关系质量。心理学的“新关系论”认为生命的动力在于“参与”，即，在与他人的关系中成长和发展。一个人拥有完善的关系网络就会拥有一个健康的身心。管理者必须刺激员工的动机，发展他们的能力，赋予良好的工作环境，使其自发地完成工作。在信息时代，人际关系网络因为企业与顾客间、企业与企业间以及企业内部员工间的自发合作而变得重要。

强调员工能够相互信任并促成自发性合作的关系网络称作社会资本。波茨和塞森布雷纳认为社会资本是四个概念的有机结合:马克思和恩格斯的“有限度的团结”( bounded solidarity)概念，指逆境可以成为团体团结一致的动力;齐美尔的“互惠交易”( reci-procity transactions)，指在个人化的交换网络中产生的规范和义务;迪尔凯姆和帕森斯的“价值融合”( value in呵ections )，指价值、道德原则和信念先于契约关系和非正式的个人目标(不是严格工具意义上的);韦伯的“强制性信任”( enforceable trust )，指正式制度和特殊性的团体背景使用不同的机制保证实现对已经达成的行为规则的遵守。据科尔曼教授对社会资本概念的理解，在日常生活中，由于某些行动者的利益部分或全部处于其他行动者的控制之下，行动者为了实现各自的利益，相互进行各种交换，甚至单方转让对资源的控制，其结果就形成了持续存在的社会关系，这种持续存在的社会关系就是我们通常所说的社会资本。

进人21世纪的今天，组织中的个体所拥有的知识和技能，使个体在组织中的作用和地位越来越高。社会资本理论强调员工能够相互信任并促成自发性合作行为的关系网络结织，组织内的信任所产生的经济性效果(即成本的节约)与社会性效果(即促进合作)都有利于组织整体运行效率的发挥。组织承诺(organizational commitment)代表个人对特定组织的认同及投人程度，体现一种情感上的依附、认同。对组织来说，拥有高度承诺、信任的员工对于组织绩效的提升有着正向的关系，留住有才能的员工个体，使员工对组织有认同感，就能够发挥其个人最大潜能。组织嵌入的基础在于情感联系，个人在人际网络中嵌人越深，越有可能通过相互信任促成自发性合作( Polanyi , 1957 )。转型时期我国很多中小民营企业内部管理存在很大问题，在劳动力供大于求的今天，不尊重员工需求、漠视员工利益的现象十分普遍。这一方面可能会引发劳资冲突，另一方面制约了员工积极性和创造性的发挥，从长期看，不利于企业文化建设和企业持续发展。

组织行为理论的发展，深刻地揭示了企业要应对复杂不确定的商业环境，人是最重要的因素。尊重为哇，在组织中编织和谐的人际关系网络，培养高度组织承诺的员工，通过相互信任而促成自发性的合作，是实现企业战略目标与个人目标一致性的有效方法，是实现企业可持续发展的途径。

总结：希望其它理学论文：试论组织行为理论的新发展能够给大家的写作带来帮助。

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