3、机会成本法

人力资源核算的机会成本法源于经济学中的机会成本,指的是企业因员工离职而给企业带来的损失,并以此来对人力资源进行计价。这种方法从核算的角度来看十分繁杂,一些雇员素质较高的企业,比如律师事务所、会计师事务所等比较适用这种人力资源成本的计量方法。

可见,人力资源成本理论上有很多的计量方法,因而在实际应用之后需要企业进行合理的选择,如果人力资源成本选择了不适当的计量方法,就更加不能为人们所接受。一般来讲,选择历史成本计量模式作为人力资源成本的计量室目前最主要的计量方法,是一种较为恰当的做法。重置成本与机会成本都应用范围有限,并且核算主观性强,因而历史成本的优点就得以显现。

四、人力资源成本会计相关信息披露

(一)重要性原则

重要性原则指的是企业在财务报表中全面反映相关人力资源信息,然而对于预期可能对经济决策产生重大影响的事项重点反映。即重要的成本项目重点披露,次要的可以简要披露。对于一些高科技、高新技术行业,由于这些行业智力资本密集,企业应该详细披露相关人力资源信息,相反劳动密集型企业,人力资本的作用不是十分显着,则可以从简披露。同时需要注意的是,企业中关键的、与生产经营和未来发展紧密相关的关键人员的信息也需要重点披露。

(二)成本效益原则

企业在财务报告的披露中还需要遵循成本效益原则,当企业决定某些人力资源信息的披露时,应该考虑披露这些人力资源信息的成本和收益,如果披露的成本远远大于收益,这时企业应该选择不披露这些信息,否则强制性要求详细披露人力资源信息,会增加企业的披露成本,使得企业效益下降。

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