令人窘迫的是，我们正是在这样的情况下，跨入新世纪们槛的。加入W TO的临近、新经济时代的兴起、整个经济制度的变革，都需要加快企业家队伍建设，解决企业家市场化问题，尤其是为企业家市场的生成，发育提供法律和政策的支持，这是我们当前面对的重大课题。

当今世界，人力资本比金融资本更加重要，全球化的人才争夺大战己经打响，发达国家为解决自己的人才需求，利用雄厚的财力和充裕的科研、生活条件向发展中国家争夺人才;现在全世界主要跨国公司已登陆中国人才市场。中国虽然是人口资源大国，但人才资源捉襟见肘，有人预测，到2010年，我国高技术人才将短缺1000万。无疑，对于要实现国民经济可持续发展的中国来说，已陷入人才危机，而企业家队伍的现状，更堪忧虑。

第一，人事任免制度的刚性约束，使厂长经理主体异化，功能不全。这里的根本症结是产权问题，解决问题有两种思路可供选择、一种是强化所有者约束，这在国有企业是行不通的，因为国有资产不具备人格化的特征。二是弱化所有者约束，但它的前提是职业化企业家队伍的出现。当前，在国企没有企业家或者说没有企业家生成发育条件的情况下，简单地放权，就意味着产权的约束缺位。今天的现实是，政府以非经济性偏好，企图通过人事任免权约束经营管理者，来达到产权约束的目的，其结果必然是，在下放经营自主权的同时，也将产权约束一篓子给了厂长、经理们。国有资产大量流失、国企扭亏步履维艰、潜亏严重、短期行为、贪污****、在职消费、吃喝挥霍现象的背后，是政府非经济偏好造成的产权约束缺位和厂长、经理的主体异化。显然，只要政府不放弃对企业干部的人事任免权，企业干部就永远成不了以企业命运为依托、洛于职守的企业家。既使实行股份制，没有制度也没有逻辑能够保证厂长在被授于全权后不会胡作非为。

第二，人才少，基础差，制约了企业家队伍的发展后劲。我国是人口大国.人才资源却相对稀缺。究其原因，首先，教育投入不足。几十年的计划经济体制使整个人口的知识结构层次偏低.大学教育至今在我国仍是精英教育。美国人口中获得高等教育的比例达30%以上，而我国只有1.600。即使在这稀缺的人才资源中，真正懂管理、会经营的企业家人才更是凤毛麟角.其次，在职培训滞后。由于我国的在职培心11是据国家政策制订大纲，按行政序列部署进行的，面对市场经济的变化发展，各种教材切合实际差，理论陈旧、往往使培训走过场，流于形式。第三，职业教育进入学历怪圈。在重学历、轻能力、“一刀切”的政策诱导下，人们抑本趋末，导致部分专业人才“证书一大堆，干嘛嘛不会”的浮夸现象产生。第四，人才流动的制约。因传统体制的影响，各种户籍管理、劳动人事、身份级别‘晋升秩序的政策性因素，使人才流动市场化程度较低。绝大多数企业经理因人事关系、工资福利、住房津贴等传统因素，不愿进入市场，从而大大制约了人才的流动。

编辑老师为大家整理了关于企业家市场发育的几点思考，希望对大家有所帮助。

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