与传统职务分析相比,基于胜任力的职务分析具有以下显着的特征:

(1)更强调绩优者的关键特征，包括个体特质和行为特征，注重完成任务的能力而不是完成了什么任务。

(2)更关注与企业战略导向相结合，强调与组织的长期发展相适应。

(3)更关注该工作岗位的优异表现(绩效) 及能取得此优异表现(绩效)的人所具备的胜任特征和行为。

(4)更容易被任职者所接受，因为工作要求是从绩优者的关键行为和关键特征中提炼出来的，故任职者能够在工作要求中看到组织的期望，也容易让任职者明确工作的目标。 建立基于胜任力的人员选拔

传统人力资源的人员选拔依据主要是知识与技能的考核，但是基于胜任力的人员选拔依据的是优异的绩效以及能取得此优异绩效的人所具备的胜任特征和行为。要求企业选拔的人员不仅要具备该岗位绩优者的胜任特征，还应当具有与组织匹配的胜任特征。也就是说选拔的员工应当是不仅能做好当前工作的人，还是具有与组织匹配的内隐特征的人。

因为处于冰山结构中水上部分的知识和技能，是相对易于改进和发展;位于冰山结构中部的态度和价值观，自我形象，对其进行改进和发展具有一定的困难，但还是通过培训等努力能够改善;处于冰山结构中最底层的个性、品质，和内驱力、 社会动机，则难于评估和改进，所以它是最具有选拔经济价值的。因此，选拔人才时，应根据岗位胜任力模型及标准，重点考察应聘者内隐特征，以及在过去所表现的能力，预测应聘者的未来表现，以此做出是否录用的决策。 建立基于胜任力的绩效管理体系和价值管理体系

胜任力模型主要通过设定标准区分优秀与普通，正好适用于绩效评估体系，将绩效突出者和绩效平庸者区分开。值得注意的时，绩效考核包括两个指标，绩效目标和能力发展目标。

绩效目标是指和经营业绩挂钩的目标，能力发展目标是指那些和提高员工完成工作和创造绩效的能力有关的目标。企业在绩效评估时，应从目标的完成、绩效的改进和能力的提高三方面来进行考核。同时，绩效考核的设计应对员工的贡献和胜任力潜能;目前的价值和对组织长远发展需要的重要性;短期绩效和长期目标应做出平衡。

建立与知识型员工的需求相配合的价值管理体系：一是价值评价体系，二是价值分配体系。

价值评价是指对员工的胜任力潜能和贡献进行评价，帮助员工开展职业生涯规划，提高员工的终身就业能力。价值分配是指在价值评价的基础上，通过设计多元的价值分配形式来回报员工对企业的贡献，满足员工的需要。 建立基于胜任力的薪酬体制

传统的薪酬管理方式更强调个体取得的结果和过去的绩效。而基于胜任力的薪酬体制的依据是该员工为企业创造的价值。这一价值不仅包括员工现阶段所创造的，还包括其未来能持续创造的价值。其中，员工的持续创造力会对企业的长远发展起到关键的影响作用。胜任力模型就是为企业衡量员工现在与今后为企业创造价值的能力的一种工具。基于胜任力的薪酬管理的立脚点是个人和企业的未来发展和持续的价值创造，而不仅仅是目前能够创造多少价值。

薪酬的确定主要包括员工承担某一任职角色所具备的条件和在工作中所表现出来的能力。基于胜任力的薪酬不仅包括技能报酬，还包括能力报酬。技能报酬更多的与业务和工作相联系，能力报酬更多与员工适应当前岗位和未来要求的综合能力相联系。

6.建立基于胜任力的人力资源培训与开发系统

传统企业培训需求来自当前工作要求，大多数面向适应岗位要求的技能培训。基于胜任力的培训需求则来源于组织和岗位当前和未来发展的潜在需要。基于胜任力分析设计的培训是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养，通过培训增强普通绩效员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。

基于胜任力的员工培训与开发系统有以下特点：

(1)有针对性。培训的主要依据是绩优者的关键技能特征，由于岗位要求不同，绩优者的关键特征应也会有所区别，因此基于胜任力的培训应该使培训项目更有针对性。

(2)权衡分析成本使培训效益最大化。基准性胜任力特征即显性胜任力特征，是对胜任者基础素质的要求，通过培训容易达到;鉴别性胜任力特征即隐性胜任力特征是区别表现优异者与表现平平者的关键，但难度大，培训需要的时间和花费的成本大。企业需要做好权衡，不能一味地加大成本来提高员工胜任力。

(3)具有战略性。基于胜任力的培训和开发不仅仅需要提高员工对岗位的胜任能力，更需要将胜任力的培训放在整个组织的框架下，从战略层面上满足企业在今后的发展中对人力资源胜任力的要求。

四、结语

胜任力的研究为人力资源管理的多项工作提供了新的切入点和视角。随着知识型员工队伍的不断扩大，基于胜任力的人力资源管理模式应用范围会不断拓展。在我国的人力资源管理实务中，胜任力模型已得到了不断的推广，大大提高了企业的核心竞争力;但受各种条件的限制，胜任力模型在管理实践中的应用还需进一步完善和开发，这种新管理模式效能的发挥也有赖于企业形成更柔性化的组织结构，建立基于胜任力的企业文化，并提供各方面的配合与支持。

总之，基于胜任力的人力资源管理是未来人力资源管理发展的必然方向，为我们打开了一个全新的视野，我们需要结合自身国情和企业实际来协调各种资源，不断探索，使个人能力、岗位要求、组织需要达到动态的平衡;使基于胜任力的人力资源管理模式发挥最大效用。

参考文献:

[1]彭剑峰饶征:基于能力的人力资源管理.中国人民大学出版社，2003年3月

王少华:人力资源管理的基石——胜任素质模型.首都经济贸易大学学报，2005年第一期

王重鸣陈民科:管理胜任力特征分析:结构方程模型的检验.心理科学,2002.25(5)

张兰霞闵琳琳方永瑞:基于胜任力的人力资源管理模式.东北大学学报，2006年1月

程利伟李玉斗:企业人力资源核心胜任力分析.商业现代化，2006年1月

以上就是关于基于胜任力的人力资源管理创新的全部内容，希望给予大家帮助。

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