(三)学校人力资源开发力度不够

提高教师队伍素质一直是我国教育事业发展的一项战略性措施。但是我国教师的文化素质仍普遍偏低,有相当一部分教师还没有达到国家规定的学历。据《1996年全国教育事业发展统计公报》,全国高中、初中、小学教师的学历不合格率分别是42%、24?5%和9?1%。还有不少教师的学历与实际水平有差距,尤其是农村和文化落后地区的教师教学能力和教学水平更不能适应需求。1988年,北京教育学院西城分院对北京市八个近郊52所小学448位青年教师进行素质调查,发现“教学效果一般”和“教学效果差”的教师合计占47?1%。从我国义务教育师资现状的资料分析,由于完全难以胜任教学工作需要调出教育系统的教师约有110多万人,占教师总数的15%,约有30%的初等教育教师和40%的初级中等义务教育的教师,需要经过系统培训以后才能胜任义务教育的教学工作,总数达260万人。这说明我国学校人力资源的应有效益并未真正挖掘出来,教师队伍的素质有待于进一步提高。

(以上数据出自:刘迎春,黑龙江农垦师专学报2003年第三期113-116页,题为“我国学校人力资源管理中存在的问题与对策”)

三.强化学校人力资源管理的对策

(一)全面、正确地认识人力资源的价值和管理的作用

受传统人事管理思想的影响,我国学校管理中对人力资源的价值往往认识不足。管理中满足于教师的岗位确立、职务安置与考核任用,忽视了对学校教职员工内在潜力的开发利用和培养提高。当前教师流失的一个重要的原因就在于教师感到自身价值没有得到充分的发挥,这与传统的人事管理的低效有很大关系。恰恰相反,现代人力资源管理的要点正是将学校中所有人员都视为最为宝贵的资源,把人员素质、能力的开发和提高当作管理的重点,并把人尽其才,才尽其用作为管理的最终目标。因此,学校管理者要真正做到以人为本,必须全面、正确认识人力资源的价值及人力资源管理的作用,并将这种思想自觉地运用到管理实践中去。

(二)建立现代化的人事管理制度

现代化人事管理制度的建立,为促进学校人力资源系统的稳定和合理配置创造了条件,具体体现在以下三个方面:

1、 建立人才的合理流动机制

人才的流动是必然的,它是学校人力资源实现人尽其力,才尽其用的根本途径,也是学校人力资源系统自身调整的需要。有些学校为了稳定教师队伍,不允许教师参加公开招聘,单纯采用行政手段进行关、卡、压,多方限制人员流动,结果造成学校内部人员超编、人浮于事,业务素质优秀的教师工作任务不足,无重担可挑,相应的报酬也不能得到应有的提高;或者造成在职人员人心涣散,消极应付,效益低下。虽然人力资源的过度流失会给学校带来一定后果,但是人力资源系统的封闭会造成系统僵化,结构比例失调,人力资源积压和浪费,最终成为一潭死水,后果更为严重。建立人才的合理流动机制应与学校内部竞争机制的建立相辅相成,实行优胜劣汰的原则,奖惩分明,杜绝干好干坏一个样的平均主义,坚决把不适宜干也干不好教育工作的教师流出去,把有志于教育事业的系统外人员引进来,这样将有利于学校人力资源系统的长期稳定,提高人力资源管理的实效。

2、从定性到定量的管理

定量管理是现代人力资源管理的重要特征之一,它标志着管理向精密化、确定性、可操作性和可考核性阶段的进步。学校人力资源管理的量化工作是社会化指标的量化,是建立在统计学基础之上的数学关系,不同于自然科学的精密化数学关系。因而,相对于其他领域的指标制订,人力资源管理的指标体系带有明显的主观性和经验性。为了弥补主观性可能带来的不足,定量化指标体系成为建立往往应与广泛参与性结合起来。广泛的参与一方面可以使制订出的指标体系成为更多人的智慧成果,增强其客观性,另一方面也可以使该体系在制订的过程中就得到执行者的认同,减少执行过程中的抵触与摩擦。

在学校管理中,应以公平合理为原则,制定教师工作的量化标准,并辅以行之有效的考核奖惩措施。实行教师工作量制既要注意弹性,也要注意负荷。对责任心、工作能力强的教师要压重担,相应提高其报酬,让他们人尽其才,使其能量得以最大限度的发挥。

3、实行岗位责任制

实施岗位责任制就是通过定编、定岗、定责、定员,使每个在岗人员都了解自己在任职期间应干些什么,这样可以避免人力资源闲置,提高人力资源利用率,从而提高学校管理效益。

(三)加强人力资源开发

加强学校人资源开发,最可行最有效的办法就是完善培训体系。

1、 以岗位培训为主。目的是每个成员能够胜任自己的本职工作。因此在选择培养对象和培训内容时,应尽可能与他们的岗位需要相联系,提高他们履行岗位职责所必须具备的知识和能力。

2、 以在职进修为主。为了保证学校工作的正常进行,客观上不可能安排大量人员参加脱产进修,因此只能以业余在职培训或自学的方式为主,努力提高教师进修的现实性。

3、 以重点培养为主。学校人力资源系统最终要达到全面提高的目的,在一定时期内通过重点培养产生骨干教师和学科带头人,这就为带动普通教师,实现学校成员普遍提高奠定了基础。

(四)对人力资源管理者的要求

1、人力资源管理者要有高尚的操守,要尊重他人,要有服务精神、团队意识

做好人力资源工作,人品比技巧更重要。只有公正公平、尊重别人,才能取得别人的信任。做好人力资源管理工作应该做到“三心”、“四慎”:“三心”是指事业心、责任心、宽容心;“四慎”是指慎言、慎行、慎友、慎独。这是对人力资源管理者的基本要求。

2、人力资源管理者要善于发现人才,拓宽用人渠道,提供创造空间

善于发现人才是人力资源管理部门的工作宗旨,作为人力资源管理部门,首先应该有伯乐,善于发现人才;其次,还要树立尊重知识、尊重人才、重视人才的观念,增强开发人才的紧迫感和责任感。十年树木,百年树人,发现人才,培育人才是百年大计。只有在思想上尊重人才,重视人才,才能真正发现有用的人才。

新形势下人才作为学校的一种资源,是可以通过开发来利用的。一方面学校要面向社会进行开发,广纳贤才,拓宽选人渠道,要敢于打破单位、行业、地区界限,通过公开职务标准进行招聘,增强用人的社会化。另一方面要注重学校内部的开发,管理者要善于将学校中有限的人力资源盘活,对学校内部人才不仅要看到已有的成绩和经验,更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值,创造让优秀人才脱颖而出的良好氛围。同时在人才的使用上,要善于发现不同层次人才的需求,为他们提供再发展的空间。要尊重老年资深的教师,鼓励其积极带教;给中青年教师压担子,鼓励其追求自身价值的体现;更应积极用好那些年富力强的青年教师,为他们提供机会、搭建舞台,培养他们成为年轻有为、富有开拓创新精神的人才。

3、人力资源管理者要注重培养人才

人不能无师自通,不能自然成熟,人才重在培养。学校应尊重每个人的人格尊严并对他们实施充分的教育培训,适时地提供良好的学习机会和工作环境。关心每个人的成长和前途,为每个人创造事业成功的条件。随着终身教育制度的形成,教育培训作为现代管理的重要内容和手段,已越来越被学校所重视,一方面,通过培训,可以改变教师的工作态度,增长知识、提高技能、激发他们的创造力和主观能动作用,提高效率,使学校直接受益;另一方面,也增强了教师的自身素质和能力,使每个人都能体会到学校对他的重视,认识到培训是学校为他投入的知识资本,是学校给他的最好礼物。同时,从学校未来发展的角度看,教育和培训跟上了,人才就有了连续性,而且凝聚力也大大加强,并拥有和保持了知识优势,从而保证学校在激烈的竞争中立于不败之地。

4、人力资源管理者要诚信用人,并赋予工作实权

疑人不用、用人不疑,用人一定要赋予他工作的实权。缘于落后的小生产意识的平均主义社会心理在人力资源开发利用过程中仍然存在,当一个人碌碌无为、成绩平平时,周围的人相安无事。但当他工作成绩突出,大有“出人头地”之势时,周围一些人无见贤思齐之心,却有嫉贤妒能之意,对他吹毛求疵,百般挑剔,少数人甚至造谣诬陷,压制人才,导致领导者将信将疑,出现限制他的权力的不正常行为。这都不利于学校的发展。现代学校教育需要一批敢于“出人头地”的具有开拓创新精神的人才,我们的人力资源管理部门应大胆地使用,并真正赋予他们实实在在的管理权力,使其责、权、利三者达到统一。

综上所述,目前我国学校管理的现状和知识经济时代对现代学校人力资源管理的挑战之间有着一定的距离。然而在知识经济条件下,学校传统的人事管理终究将被现代学校人力资源管理所取代,这是社会和教育发展的必然趋势。作为教育管理者必须认清形势,提高认识,加强人力资源的开发,建立现代化的人事管理制度,使学校的管理顺应知识经济时代发展的需求。

【参考文献】:

1、 胡君辰、郑绍濂,《人力资源开发与管理》,复旦大学出版社,1999年1月第二版

2、 张宽信,《人力资源从传统到现代的转变》,《中国人才》,1997年6月

3、 郝春东、柏立华不,《论学校人力资源管理与开发》,《学校管理》,1997年4月

4、 张传忠,《当前教师流失的对策》,《中小学管理》,1994年4月

5、 张显斌,《稳定教师队伍的三大策略》,1997年3月

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