中国式管理哲学具有很大的弹性，面对复杂的情况，能适应快速变迁的环境。扬长避短，笔者认为可从以下方面进行努力：

1、尊重员工的“家”

中国人都对家有强烈的认同感，当这种认同感得到理解与认同时，员工得到心理上的激励，相反，当这种认同感被强制抹杀，势必挫伤员工的积极性。所以企业管理者对员工的家应当有足够的重视和尊重，只有企业把员工的家当做自己的家，员工才会把企业当自己的家。

管理者应当尽量了解员工的困难，帮助员工解决家庭、生活中的困难，这将大大地激励员工，员工也才会对企业做出最大的贡献。比如海尔有一个“排忧解难”小组，专门为员工排忧解难，获得员工的一致好评，也换来了员工对海尔的忠诚。

2、引导“小家”成“大家”

人们对公共事务的漠视，其原因就在于公共事务似乎于我无关。要打破这种“私”的、“小圈子”的观念，就必要把员工“家”的概念移植到企业中来。

众所周知，日本企业的三大特征是终身雇佣制、年功序列制、企业工会制度，其精髓就在于将日本文化中家的概念通过这些制度移植到企业中，员工爱厂如家，企业的兴衰荣辱与个人的成败得失紧紧的联系在一起，这样的企业还怕没有竞争力吗?

3、既要“明”，更要“暗”

“明”就是必须要做的表面功夫，但是更深的“暗”功夫却是在后面，如果浮于表面，结果是事情往往难以解决。曾仕强在《中国式管理》中提到，中国企业的会议最好是采用3：1：3的形式。就是说如果会议要开1个小时，那么会前最好要做3个小时的准备，会后再做3个小时的沟通，事情才能圆满的解决。因为在会议上，大家是面对面的，各个部门都是从自己的利益出发，又谁也不愿得罪别人，会议上难以获得每个人真实的想法，也难以取得解决问题的方案。这就需要把功夫放在“暗”处，会前会后需有足够的沟通，而在会外的沟通就不会像在会议上那样难堪，彼此都能表达真实想法，在总经理协调下，最终才能获得理想的方案。

4、努力“安人”

成功的企业文化必定是能够安人的企业文化。具体而言就是对内要安定员工，对外要安定客户。

安定员工，就是要建立合理的管理制度，确立人与人、事与事，以及人与事之间的规范，采用人性化管理，依“情、理、法”的结构，先由情入理，不得已才翻脸无情，依法办理。比如海尔讲究对员工要“三心换一心”：解决疾苦要热心，批评错误要诚心，做思想工作要知心，用这三心换来职工对企业的铁心。

安定客户，就是要合理承担社会责任(包括精神和物质两方面)，实施有效的管理，以增进各界人士的信心，提供诚实的榜样，诚信地面对消费大众。很多人买中药都喜欢买北京同仁堂的产品，原因何在?因为同仁堂有可信度，让顾客放心。三百多年来，同仁堂一直都在推崇它的创始人乐显扬提出的一句话：“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”。

5、领导者重视以身作则

从“家”的角度来看，一个家中须有一个强有力的、励精图治的家长，这个家才有兴旺的希望;从“面子”的角度来看，面对一个以身作则的领导，持“差不多”哲学下属才可能会尽量缩小“灰色地带”。面对一个率先垂范的领导，下属才敢于、乐于报喜又报忧。

榜样的力量是无穷的，领导者除了要在员工中树立典型外，自身也应当成为企业文化建设的榜样。首先领导要重视企业文化建设;二是企业主要领导不要“走马灯”似的更换，这不利于企业文化建设的延续性;三是如果主要领导更换，新来领导应该有一种气度，对原有的文化建设纲要和文化氛围进行扬弃，而不是轻易否定;四是领导干部一定要以身作则为人表率，要公正廉明奋发向上，只有这样企业文化才会是积极向上的;五是要树立长期观念，俗话说“十年栽树，百年树人”，欲速则不达。只要领导者潜心管理，努力创建，优秀的企业文化一定能够塑造成功。

参考文献：

[1] 曾仕强。中国式管理[M].中国社会科学出版社，2005。

[2] 李玉海。企业文化建设实务与案例[M].清华大学出版社，2007。

[3] 樊浩。“心理”与“人心”——现代中国管理的文化机制[J].中国软科学，1994，(8)。

小编为您准备的中国式企业文化管理之道，希望可以帮到您！

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