二、地方医学院校师资管理现状分析

受传统观念的影响，地方医学院校师资管理激励模式建设相对迟缓、滞后，加上地区经济、社会、人文以及地理等因素的交互影响，地方医学院校师资建设管理工作面临着发展瓶颈。

第一，观念陈旧。受地方保守主义的影响，“肥水不流外人田”的观念根深蒂固，无论是人才引进还是人才培养，“近亲繁殖”现象严重。这不仅给师资管理工作带来巨大压力，还严重影响了师资队伍的良性发展，挫伤了教师的积极性。同时，由于缺乏公平公正、公开透明的竞争机制，教师们事业心、进取心不强、大都“老老实实”、“安于现状”。个别教师作风浮躁、急功近利思想严重，妄图通过弄虚作假、抄袭剽窃或溜须拍马等“捷径”达到快速晋升的目标。

第二，引力不足。由于地方医学院校大都处于二、三线城市，地区经济发展相对落后、各项硬件设施也不尽人意，与一线城市的吸引力相比自然“先天不足”。加上学校财力有限，在科研建设、教学支持和教师的薪酬福利、住房交通等方面投入不足，造成“后天失调”，加剧了人才的流失，造成高层次人才的引进困局，尤其是高端人才稀缺。

第三，师资队伍结构不合理。随着本科任务招生数急剧增长和医学教育要求的快速提高，地方医学院校普遍存在专任教师数量不足，学历、职称层次偏低、质量不高的现象。由于缺乏科学、合理和可持续性的人才引进、培养、选拔和使用机制，地方医学院校师资队伍中年龄结构、职称结构两极分化现象严重，普遍存在学科带头人和学术骨干匮乏，专业后劲不足;高水平、高层次的教研团队和学科梯队建设步伐缓慢;多学科交叉融合工作推进不够，新兴学科培育和建设亟待加强。

第四，制度建设激励不足。良好师资管理激励模式应该覆盖人才成长的方方面面，通过人性化的服务和管理，做到“事业留人、待遇留人、政策留人、情感留人”。然而目前多数地方医学院校在管理机制上过于“刚性”，在考核制度上过于“主观”，在分配制度上过于“平均”，导致教师“经不起诱惑”“耐不住寂寞”，纷纷“下海”“捞外快”，忽略了本职工作的开展。

第五，建设经费缺口过大。近年来，为解决高校扩招与有限资源的矛盾，院校异地办学逐渐成为一种热潮。异地办学固然能缓解教学资源和生活设施紧张现状，但同时也给地方院校带来了沉重的债务压力。加上地方院校招生生源有限，办学经费来源单一，创收和筹集资金渠道狭窄，地方政府各方面的投入不足，发展面临较大压力。经费缺口过大直接导致了各项软、硬件配套设施建设跟不上，机制运作不灵，激励乏力，教师们缺乏科研动力，教研能力弱，水平低。

编辑老师为大家整理了试论人力资源管理激励模式的构建，希望对大家有所帮助。

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