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人力资源管理之结构化面试

2012-09-27 17:05:11 字体放大:  

关于人力资源之企业人才招聘与面试技巧,结构化面试的一些问题,贾君新老师提供认为,结构化面试的显著特征:

A面试问题的设计基于对工作和岗位的分析

需要事先明确求职者的行为表现哪些是反映良好的绩效,哪些反映不良的绩效。对这些行为事例进行评价,建立试题库。通过这些题目,可以了解的要素有:能力、品质、知识、动机和气质等。其中有关职责和技能方面的问题,在筛选时的效果更好。

B问题统一性

问题的内容、顺序都是事先就确定好的。在结构化面试中,有两类问题常常较有效:

一类问题以经历为基础,与工作的要求有关。问的是求职者所历经的工作或者生活中的行为。另一类问题与以情景为基础,在假设的情况下,了解与工作有关的求职者的行为表现。

提问的顺序也有两种安C评分的系统性排:由易到难的提问——逐渐加深,使求职者逐步适应,充分展示;

由一般到专业问题的提问——侧重知识考察。

结构化面试是从行为学角度设计出的一套系统化的测试工具,每个问题都有确定的评分标准,从而保证评分一致性,提高了结构的有效性。

总之,结构化面试注重根据工作分析得出的与工作相关的特征,考官知道应该提出哪些问题和为什么要问这些问题,避免犯主观上的归因错误。加上客观的评分标准,降低了偏差出现和不公平的可能性。

结构化面试的结构

A面试问题多样化:围绕职位要求拟定问题;针对职位要求的知识、技能和能力;求职者的背景;求职者就某一问题发表自己的见解。

B面试要素结构化:根据要求确定面试要素,并对要素加权。在每一个题目后面,都罗列出了该题的测评要素,并给出了答题的要点。

C评分标准结构化:面试评价表:包括观察要点和权重,评分标准就是要点和权重的结合。

D考官结构化:5-9人,包括各种各样的专家。

E程序及时间安排结构化:一般30分钟,每个问题的回答不超过5分钟。