为了有效地招聘和配置人员，人力资源部必须准确地收集三方面的信息：求职者方面、工作方面和组织方面。大部分人事工作人员偏重于收集求职者的信息，以满足管理者的需求。但事实上组织方面的信息也是斟选很重要的一个方面，它能够确认职位空缺、工作状况以及法律强制力。
在决定甄选和配置对象以前，首先应明确职位空缺。如果没有有效的人力资源计划，或许只有等到职位空缺已经出现时才意识到，结果是在从事招募、甄选或配置工作的同时，那一职位只能仍空缺，或者出现相反情况，由于时间紧，招募和甄选工作只能草草了事。
工作绩效不仅仅由个人素质所决定，组织特征诸如工作政策、群体压力、管理哲学以及管理质量等也都直接影响个人绩效水平。事实上，在许多工作场所中雇员的绩效往往更取决于机器的速度而不是个人自身的素质。既然组织和工作场所的这些方面如此重要，所以在人员甄选和配置过程中必须予以考虑。同时，组织的一些特征还应该介绍给求职者，使他们决定自己的偏好、兴趣和个性是否与组织相适应。例如，如果有两个工作需要同样的技术水平，但是其中一个工作是独立完成的，而另一个是在一个大的群体组织内工作，因此甄选过程中，后一个工作就必须挑选一个具有良好人际关系的人去胜任，而需要独立完成的工作则可指派一名不喜欢依赖他人，独立性很强的人。另外工作状况不仅影响了雇员行为，同时也决定了报酬水平。
下面是对人力资源部门经理的几点具体建议，可能在斟选人员阶段有所帮助：
取得高级管理层的对招聘新雇员的同意和支持，并且能批准并划拨一定的经费;
做到充分理解由管理人员所填写的人员申请表;
计划和起草雇用程序，尤其在缺乏系统的计划的条件下，经过这很浪费时间，但对招募和甄选却很有价值;
向所有的候选人准确介绍雇用状况以及其他一些有关信息;
答订雇用的书面契约，包括所有的口头约定和一些特殊事项。而且声明这是雇用双方的总契约，口头约定不具有约束力;
核实所有的法律约束是否遵守了有关平等雇用的法律条文。