下面是一篇绩效评估的管理基础，KPI是Key Process Indication的英文缩写，意思是企业关键业绩指标。

绩效评估的管理基础简介

KPI是Key Process Indication的英文缩写，意思是企业关键业绩指标。所谓企业关键业绩指标是指通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。一般认为，建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

KPI考评的实质

KPI考评的实质是通过行为性的指标体系衡量企业绩效，它不需要对所有的绩效指标都进行量化。这为企业绩效评估中经常遇到的，即很难确定客观、量化的绩效指标提供了一个解决的办法。

确定关键绩效指标的原则也是SMART原则，其要点在于流程性、计划性和系统性。

具体地说，可以按照以下步骤建立KPI指标：

(1)明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。

(2)用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。

(3)各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

(4)各部门的主管和员工一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

(5)设定评价标准。指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎么做，做多少”的问题。

(6)对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致，这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标，跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作，等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。

每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程听某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职业的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。

绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。

头脑风暴法

头脑风暴法(Brainstorming)是为了克服阻碍产生创造性方案的遵从压力的一种相对简单的方法。它利用一种思想产生过程，鼓励提出任何种类的方案设计思想，同时禁止对各种方案的任何批评。具体到建立KPI上，可以召开企业会议，让与会人员转桌而坐。组织领导者以一种明确的方式向所有参与者阐明企业的战略目标和希望在会上找出企业业务重点。然后让所有成员在一定的时间内“自由”提出尽可能多的方案，不允许任何批评，并且所有方案都当场记录下来，留待稍后再讨论和分析。[1]

鱼骨分析法

鱼骨分析法也叫5M因素法。它指任何问题的产生都源于人、机、料、法、环五个因素。“人”指人为因素，包括自身因素、供应商因素、竞争对手因素等;“机”指软、硬件条件，包括设备、信息系统、商品陈列等;“料”指基础的准备以及物料;“法”指与事件相关的方式与方法;“环”指内外部环境因素，如自身经营环境、竞争环境等。这五个方面出现问题后就像鱼的“主刺”一样，每个主刺上还有很多的小刺，这些小刺就是与主刺相关的问题，构成了一条难以下咽的鱼骨头，如果不拔掉，一不小心就会卡隹喉咙，让人痛苦不堪。

鱼骨分析法就是召集企业各相关人员了解五个因素，各抒己见，总结出产生问题的关键和根源，并找出解决问题的办法。具体到建立KPI上，也可以召开企业会议，让与会人员按照五个因素，各抒己见，总结出企业在“人、机、料、法、环”五个方面的重点。

好了，这篇绩效评估的管理基础就给大家介绍到这里了。希望大家继续关注我们的网站！

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