4.价值观及企业文化塑造
例如，向员工介绍企业理念、企业文化的讲座和研讨会等。
(三)不同时间阶段的倍训与开发【岗前、在职、职外】
1.职(岗)前培训与开发
职(岗)前培训与开发，即员工上岗前的培训与开发。通过职前培训与开发，可以为组织提供一支专业知识、专业技能与工作态度均符合业务要求的员工队伍。职前培训与开发依其性质与目的的不同，可以分为以下两类:一是一般性的职前培训与开发。其主要目的是向新员工介绍企业的一般情况，以增进新员工对本企业的了解，提高工作的信心。二是专业性的职前培训与开发。其主要目的在于使新员工切实了解处理业务的原则、原理、技术、程序、方法等，以期在培训与开发结束后，能尽快适应并胜任所分配的工作。
2.在职培训与开发
在职培训与开发是指员工在工作场所和完成任务过程中所接受的培训与开发。在职培训与开发是职前培训与开发的继续和发展，持续时间要比职前培训与开发长。对一个注重培训与开发的组织来讲，在职培训与开发会始终贯穿员工职业发展的全过程。
3.职外培训与开发
因组织发展的需要或因员工工作调动、晋升等需要接受某种专业训练或教育计划，但由于这种培训开发要求受训员工暂时脱离岗位或部分时间脱离岗位参加学习或进修，所以，被称为职外培训与开发。根据受训时间安排、受训员工脱产时间的长短，职外培训与开发。分为全日式、间日式、兼时式的培训与开发。
(四)不同地点的培训与开发【内部、外部】
1.内部培训与开发【在岗、岗外】
在组织的培训与开发部门或其他部门的统一安排下，利用组织内设的培训与开发场所，或利用组织的生产设备、仪器、工作场所进行的培训与开发活动，可以统称为内部培训与开发。这种培训与开发可由组织内部的专职教员担任或者从组织外部聘请。内部培训与开发根据受训地点又可分为以下两种形式:
(l)在岗培训与开发。组织内的在岗培训与开发，其特点是受训员工不离开工作岗位，或以目前担任的工作为载体来接受训练，具体方式有:接受主管经理、监督员、领班或同事的业务指导，出席有关会议、见习或代理工作、工作轮换等。
组织内部在岗培训与开发的优点是其具有现实性和即时性。个人的工作、学习和拓展专业知识同时进行;理论与实践能够及时地结合，特别是那些将学习目标作为绩效管理内容的情况，学习能够自然而然地发生。缺点是学习的效率会受到指导和训练的质量、受训环境的影响，有时受训员工较难快速地掌握所要求的基本技能。
2.岗外培训开发。组织内的岗外培训与开发，一般是在配备了专门装备和工作人员的专门培训与开发区或中心进行的。它是获得先进的操作技能、行政技能、顾客服务和销售技巧，以及学习公司程序和产品知识的最好方式。它有助于增加受训者对公司整体的认同;有助于运用系统的培训与开发技术:受训者在专门培训师的指导下接受训练，能够快速地学会基本知识和技能。
组织内岗外培训与开发的缺点是，受训人将培训开发课上学到的知识、技能向工作情境迁移时会存在着不同程度的困难，特别是针对管理层的培训，尤其明显。
2.外部培训与开发
培训与开发的地点不在组织内，而是委托社会培训与开发机构代理，或选送员工到组织外部接受培训与开发。这些培训与开发机构主要包括以下三类:①全日制大中专院校和成人高等院校;②地方政府和行政部门主办的培训与开发机构;③社会力量办学。
外部培训与开发对于管理人员和团队领导的技术和技能的开发是很有用的。外部培训与开发可以扩大员工视野，了解其他公司生产经营的状况，接触到各种管理规划和方案，获得大学和研究机构关于生产经营和管理的最新成果。但外部培训与开发也存在缺点，即从理论学习到实践的迁移较为困难。
练习一下：
1、对专业技术人员及操作人员的培训与开发目标应着眼于提高他们的( )
A.整体素质
B.如何处理人际关系
C.经营技能
D.知识和意志
参考答案：A
解题思路: 对专业技术人员及操作人员的培训开发目标应着眼于提高他们的整体素质，即从专业知识、业务技能与工作态度三个方面进行培训与开发。
三、培训与开发的方法【群体、个体】
培训与开发的效果在很大程度上取决于培训与开发方法的选择。采用合适的方法，可以提高受训人员的兴趣与注意力，从而取得培训与开发的最佳效果。选择培训与开发方法时，要综合考虑培训与开发的目的、需求以及内容与教材、受训人员层次与水平、训练的时间、场地与人数等诸多因素。
培训与开发的方法，按受训对象可以分为群体和个体培训与开发两大类。
(一)群体培训与开发的方法【讲授法、讨论法、操作示范法、案例研讨法、角色扮演法、管理游戏法、试听法】
1.讲授法
讲授法是传统的培训与开发方法，适用于向全体学员介绍或传授某一个专门领域的内容。培训与开发中经常开设的专题讲座形式就是属于讲授法。培训与开发场地可选用教室、餐厅与会场;教学资料可以事先准备妥当;教学时间也由授课者控制。在培训与开发中采用这种方法时，要特别考虑如何使受训人员能自始至终保持学习兴趣。为了达到这个目标，首先要求授课者对某领域有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解;其次要保留适当的时间与受训员工进行沟通，并获取学员对讲授内容的反馈;最后，授课者应注意发挥表达能力，并善于利用现代化的视听设备来辅助教学，以使授课生动有效。
讲授法的优点是可以对众多受训人员同时进行培训与开发，不必耗费太多的时间与经费;缺点是受训人员不能主动参与培训与开发，只能从讲授者的演讲中被动、有限度地思考与吸收。
讲授法适宜于对本组织的新政策或新制度的介绍与演讲、新设备或技术的普及或讲座等理论性内容。
2.讨论法
讨论法是对某一专题进行深人探讨的培训与开发方法，其目的是为了解决复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通，以求达成共识。讨论法通常由一名或数名指导训练的人员担任讨论会主持人，对讨论会全过程进行策划与控制。参加讨论法的学员人数一般不宜超过25人。讨论也可分小组进行。
讨论法的效果取决于主持人的经验与技巧。讨论会的主持人要善于激发学员踊跃发言，发挥学员的想象力，提高群体的参与性;要控制好讨论会的气氛，不使讨论偏离主题;要通过分阶段讨论，逐步引导学员达成共识。
讨论法比较适宜于管理层人员的培训与开发，或用于解决有一定难度的管理问题。
3.操作示范法
操作示范法是职前培训与开发中被广泛采用的一种方法，适用于具有机械性特点的工种。操作示范法是部门进行专业技能训练的常用方法，一般由部门经理或主管主持，由技术能手担任培训师，在现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演，学员反复模仿实习。培训师在现场进行指导，随时纠正操作中的错误行为。这种训练方法有时显得单调而枯燥，为此，培训师要结合其他培训与开发方法，最好是交替进行，以增强培训与开发的效果。
4.案例研讨法
案例研讨法也是一种用集体讨论方式进行培训与开发的方法，与讨论法不相同的是:研讨并不仅仅是为了解决问题，而是侧重于提高受训人员分析判断及问题解决能力。在对特定案例进行分析与辩论过程中，受训人员会集思广益，共享集体的经验与建议。这样不仅有助于受训人员将培训内容与未来工作联系起来，建立起系统的思考模式，而且还能学到管理方面的新知识和新经验。
为了提高案例研讨法的效果，培训与开发人员应事先对案例做充分准备;通过了解受训群体，确定培训与开发的目标;针对目标收集或选用具有客观性与实用性的资料，并根据主题编写案例或选用现成的案例;在研讨过程中，先安排受训人员仔细研读案例，促使他们像当事人一样去思考和解决问题。案例讨论可按以下步骤开展:发生什么问题—问题产生的缘由—如何解决问题—今后采取什么对策。
案例研讨法适用的对象是中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们掌握如何在紧急状况下处理事件。
5.角色扮演法
角色扮演法是一种模拟训练方法。角色扮演法的适用对象为实际操作人员或管理人员，由受训人员扮演某种训练任务的角色，真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先的工作态度与行为表现。此类的培训与开发方法，多用于改善人际关系的训练。人际关系上的感受常因所担任的职位不同而异，而角色扮演法可以使受训人员进入模拟的工作环境，增进对对方情况与感受的了解，以达到改善人际关系的目的。
在角色扮演过程中，扮演角色的受训人员数量有限，其余受训人员则要求在一边仔细观察，从而对角色扮演者的姿势、手势、表情和语言表达等方面的表现进行评估，以达到培训与开发的效果。观察者与扮演者应轮流互换，这样就能使所有受训者都有机会参加模拟训练。