5.薪酬结构设计
薪酬结构设计是内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。一个完整的薪酬结构中主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。
6.薪酬预算与控制
在薪酬结构设计完成后，为了保证薪酬体系的有效实施，还要进行薪酬预算与控制。所谓薪酬预算，就是预先性的成本分析过程。通过薪酬预算可以提前估计出企业的人工成本，并进行相应的控制。
(三)技能薪酬体系的设计流程
技能薪酬体系设计的日的就是把职位薪酬体系所强调的工作任务转化为能够被认证、培训及对之付酬的各种技能，也就是说，技能薪酬体系设计流程的重点在于开发出一种能够使技能和基本薪酬联系在一起的薪酬体系。其设计流程与职位薪酬体系大体相似，都要经过技能分析、技能评价技能定价和技能管理四个主要步骤。
1.技能分析
即对某项工作所需技能信息的收集和分析过程，如同工作分析是构建职位薪酬体系的基础一样、技能分析是技能薪酬体系的基础和前提。
2.技能评价
即评估不同技能对企业的相对价值、进而建立技能等级体系的过程，如同工作评价是评估工作间相对价值并建立职位等级体系的过程。
3.技能定价
即按照一定的规则对不同技能等级确定薪酬数额的过程，与根据薪酬市场水平建立职位薪酬政策相类似。
4.技能管理
即在技能薪酬体系中鉴定员工的技能水平、与员工进行交流沟通、提供职位轮换、技能认证以及建立科学完善的培训体系等，目的是保持技能薪酬体系的正常运行。
(四)能力薪酬体系的设计流程(四步)
在设计能力薪酬体系的过程中，先要建立一套对能力进行分类和分级的任职资格体系，即员工在工作中所需要的知识、技能、经验和行为标准等。在此基础上，按照不同的任职资格确定员工的基本薪酬数额。其设计流程主要包括以下几个步骤:
1.进行工作分析，划分职类和职种
职类、职种的划分可以说是为员工的职业生涯设定跑道，员工除了依靠职位晋升外，还可以通过在本职种内不断提高任职能力来实现薪酬水平的提高。
2.任职资格体系的建立
任职资格是指员工承担某职位或职种所必须具备的条件和能力，员工任职资格等级的高低取决于所真备的条件与能力水平的高低。任职资格体系就是对不同职类、不同职种的任职资格，根据工作难度及复杂程度的需要进行划分，比如，管理服务职类的人力资源开发职种可以划分为四个任职资格等级。
3.职种价值评价
职种评价的对象是职种中各个职位任职资格等级的标准，包括知识、专业经验与成果、专业技能和行为标准等，评价的方法与工作评价类似。职种评价的目的是要根据评价分数来划分薪酬等级，即一个职种所在的薪酬等级取决于所有任职资格等级的最高分和最低分。
4.员工任职资格鉴定
应当由每个职种领域的权威和专家对员工个人的任职资格进行鉴定，方式应于需要而定。
练习一下：
1、 薪酬调查的对象最好是( )
A.与本企业属于同一行业
B.比本企业规模大且更具竞争力的企业
C.竞争对手
D.经济较发达地区的企业
参考答案：AC
解题思路：薪酬调查主要是通过各种途径.收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息，并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。