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分配机制是否健全，分配是否合理。可以说是会计师事务所内部管理中矛盾的焦点，对事务所的生存与长远发展具有举足轻重的影响。当前.事务所的分配机制基本是以底薪加提成的模式为主.即对员工按照所龄或内部级别规定基本保底工资，员工除保底工资外.可按照其独立承接的业务额以及所参加的业务按一个内部规定的比例进行业务分成。在事务所内部。由于各人的出资额、管理能力、专业技术能力乃至客户关系等各不相同，各人都更多地看重自身资源的作用，极易产生矛盾，严重影响事务所的发展。

这种工资分配机制之所以被大部分国内会计师事务所采用，其主要原因在于我国的会计市场仍处于发展的初级阶段，同业竞争十分激烈，在这样的形势下.底薪加提成的分配模式有利于最大限度地减少事务所的固定成本，并有助于调动员T主动开拓业务的积极性。然而，在这种分配方式下，审计工作底稿的质量漏洞逐渐显现m来。由于审计人员的薪金主要取决于其开拓的业务量及其所参与的业务量的多寡，审计人员为了取得比较满意的收入.必然会把主要精力放在如何开拓业务上，必然会想方设法地缩短审项目的周期，从而达到在相对固定的审忙季内使其所承接和参与的项目数量最大-#a。要缩短每个项目的周期.必然会导致审计程序的缩减和审计工作底稿完善度的降低，而事务所的领导层及质量控制部门从事务所的短期利益出发，也难免会纵容这种现象的存在。在这种情况下，事务所的审计风险势必会上升到最高，当市场出现某种导火线时，事务所陷入诉讼并败诉也就在所难免。

笔者认为，事务所应从自身的情况出发，借鉴国际成员所的年薪制作为工资分配的基本模式.采取对员工从工作态度、客户协调、团队合作、专业技能等方面进行综合考评来取代主要按照员T所承接和参与的项目数量进行考评的方式。具体有两种方式供 参考 ：

一是单纯参照国际成员所的年薪制分配方式进分配。这种分配方式适合于已具有一定规模并拥有稳定客户群体的大中型会计师事务所。但是.执行的关键在于对年薪金额的定位。一般可参照当地的人均收入水平及事务所在当地的威望而确定。在同等的人均收入水平的前提下，事务所的威望越高，与其他事务所的相同岗位相比较，其年薪可定得越低。因为。员工在该事务所的工作经历将可视为事务所为该员工提供了无形资产，从而使该员丁在离开事务所后具有较高的市场竞争力。在这种情况下.事务所可凭其在业界的威望来降低人力成本，增强竞争力。当然。事务所在当地的威望往往与它所承接的业务量成正比.同时也意味着其业务收入也要大大高于那些中小型事务所.在这种情况下，其可供分配的资源也要大大高于中小型事务所。因此，大中型所可以采取年终或季末在绩效考评的基础上，对员工进行奖励，也可对表现突出的员工进行晋升以提高其实际收入

二是以年薪为主，提成为辅的分配方式。这种分配方式适合于中tl,规模的会计师事务所。与目前国内事务所通行的底薪加分成的分配方式的本质区别在于：员工的薪金中，年薪占据绝大部分，而提成仅相当于一般工程项目中的质保金。公司与员丁商定的待遇为年薪加固定提成，但提成是否可以拿到，则要看该员工在工作中的综合表现。同样.在这种形式.提成不能以员工参与项目的多寡来确定.而仍应以员工在项目中的表现好坏来确定。另外，对于有业务开拓功劳的员工，事务所可另外考虑按照所开拓业务金额的一定比例，给予业务开拓奖。必须看到，在目前我国市场程度不高的情况下，业务开拓奖有其合理性和存在的必然性，这是因为：第一，中小事务所在审计服务市场上处于弱势，买方对于卖方提供的产品或服务有选择权各自地位的不同决定了双方在经营销售的手段和策略上的区别。对事务所而言，销售业务的开拓费仍然是必不可少的支出。第二，由于审计鉴证业务属于非实体产品，质量具有不可观测性，这也给业务开拓费的存在创造了空间。第三，业务开拓费的存在也使事务所的非合伙注册会计师和其他人员可以获得部分收益.这种分配机制的存在使得事务所相关各方的合作关系能够维持和发展。

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