三、从《劳动合同法》解读我国劳动关系调整模式的类型

劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的重要基础，是确立双方当事人权利义务的重要依据。就单个的劳动合同而言，是当事人意思自治的结果，劳动者基于自身的意志同意与用人单位建立劳动关系，实现劳动者与生产资料的结合。但是基于劳动社会化的考量，劳动合同法的调整方法并不能完全依靠当事人的意思自治。因为，私法中的自治得以建立的两个前提在于私法主体的完全平等性和互换性。而在劳动合同法中，作为意思自治前提的平等性和互换性都丧失了。相对于用人单位，劳动者居于弱势地位，他们从属于用人单位，接受用人单位的指示命令，而劳动力市场的供大于求更加恶化了劳动者的弱势地位。此外，根据马克思的理论，工业劳动者源自“农业劳动者”，其原由在于工业化导致他们失去了对于赖以生存的土地的控制，他们只有出卖劳动力，因此，互换对于他们而言也是缺乏物质前提的。因此，对劳动关系的调整不能简单地适用私法自治，而需采取多种调整方法，以协调劳动合同双方当事人利益以及社会安全的利益。《劳动合同法》是我国调整劳动关系的基础性法律规范，其内容和规定体现了对劳动关系法律调整的多种手段的融合。

1.个体自治

个体自治是指当事人基于自身的意思表示为一定行为和不为一定行为的自由。私法中的个体自治包括缔约与否的自由、缔约相对人的选择自由、确定契约内容的自由以及选择契约形式的自由。而劳动合同法中的个体自治的范围却相对较小，比较而言可能其主要体现为缔约相对人的选择自由方面，也就是劳动者可以决定是否与这个用人单位签订劳动合同。

对于劳动者整体而言，缔约与否是很难自主决定，或者说自由度很小。“单个工人自由地订立劳动力合同可以改变雇佣，但作为一个整体的劳动阶级是没有不为资本家雇佣的自由和避免被剥削的自由的。”[20]劳动是劳动者生存的基础，通过劳动获得劳动报酬，从而实现劳动能力的恢复以及对家庭成员的抚养。在劳动社会化的今天，整个社会成员的劳动参与程度较高，劳动已经超越了简单的维持生存的意义，而是对于劳动者而言产生了心理学、社会学等更深层次的意义。所以，对于每一个达到劳动年龄、具有劳动能力的人而言，进入劳动力市场、建立劳动关系似乎是一条无从抉择的道路。可能不与这个用人单位建立劳动关系，但是你一定会与那个用人单位建立劳动关系。

确定契约内容的自由具有单方性，对于劳动者而言可能相对较小，而对于用人单位而言则其掌握着较大的自由度。尽管《劳动合同法》第三条第一款规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”，但是，劳动合同的附和化是社会整体趋势，劳动者只有“接受或者离开”的自由，而少有甚至没有确立权利义务的自由。《劳动合同法》征求意见稿和二审稿都曾规定“劳动合同文本由用人单位提供”，并且规定了用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的法律责任。

此外，从法律强制的角度来看，劳动合同法的个体自治前提并不是当事人的形式平等，而是当事人之间实质的“不平等”。“社会法的调整方法，其本质特征是‘身份调整’。这里的身份实质上是强势主体、弱势主体之间的相对身份，如劳动者—雇主、消费者—生产经营者、环境侵权者—环境受害者等。”[21]而德国学者拉德布鲁赫归纳的社会法的基本特征之一为：考量表面上平等的人格概念背后不同的、基于社会地位而产生的个别性，即社会强者与社会弱者的差别(强调法律主体的特殊性)。[22]因此，相对于私法自治，《劳动合同法》的主体的意思自治受到更多的限制，如《劳动合同法》第十七条第一款劳动合同必备条款的规定，其中“社会保险”、“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”等规定为《劳动合同法》所特有，其目的就是为了防止用人单位滥用缔约中的优势地位，侵害劳动者的权益。《劳动合同法》第二十条等对于最低工资标准的规定，则更是为了保障劳动者的劳动报酬权利，防止用人单位“肆意低价”用工。

私法主体享有选择契约形式的自由，除了法律法规对于契约形式有明确要求外，私法主体可以自主选择订立口头契约还是书面契约。法定契约形式的要求主要是因为：一是从权利义务的确定角度，法定形式作为证据较为明确;二是提醒当事人对于自己所实施的法律行为，应该慎重行事。

我们认为，从证据的效力角度来看，法定契约形式的要求是对于缔约双方悬殊地位的平衡，因为，当事人缔约地位的失衡容易使得强势方滥用其优势地位，侵害相对弱势方，使得双方当事人的权利义务缺乏公平性，而非要式契约则会加重权益受到侵害的相对弱势方的证明责任。因此，私法契约作为财产流转的主要依据，从鼓励交易的角度，以非要式为一般原则，以要式为例外。但是在劳动合同关系中，劳动者处于弱势地位，为了切实保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”该法第八十二条并通过法律责任的追究来强化和推行书面劳动合同制度：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”