企业的人力资源主要来源于两个途径：一是社会招聘；一是组织内部培训，所以，接下来如何用最小的代价可以获得合适的人才呢？

员工的培训与发展是帮助企业创造价值和提高竞争力的有力手段。

通过培训可以增加企业现有员工的人力资本含量。

1、对人力资源获取方式的理解和界定

人力资源的获取是指根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程。这一获取过程有广义和狭义之分，狭义的人力资源获取仅指企业通过组织外部和内部渠道招聘员工的活动，而广义的人力资源获取则在狭义的基础上，涵盖了从组织内部发现员工的新价值、通过培训使得员工人力资本增值等过程。

人力资源获取方式可以有人力资源的取得和开发两种不同方式。

在这里称通过招聘引进高质量的人才为人力资源的取得，把为获得高质量的人才对现有人力资源的培训称人力资源的开发。人力资源的两种获取方式又是人力资本扩张的集约方法，即在较少的人力资本载体上依靠对他们的教育和培训，或者引进高质量人才扩充人力资本。把人力资本的成本收益分析的理论运用到人力资源的两种获取方式的分析中同样适用。

2、人力资源取得和开发的成本收益分析

2.1 人力资源取得的成本构成：

⑴ 引进高质量人才所支付的直接成本。如招聘成本、选拔成本、广告费、差旅费等等。

⑵ 支付给已被录取员工的薪金，即支付该人才的人力资本投资的成本。

⑶ 附加成本。对由未被录用人员引起的成本开支也应算为实际录用员工的取得成本。这一部分是不能忽视的，企业不可能录取所有来应聘的求职者，对于大多数未被录取的求职者所发生的成本也应计算到对实际录用人员的取得成本中来。

2.2 人力资源取得的收益分析

可以用公式对人力资源取得的收益进行分析：

Q—C1≥0

C1=x+y+z

Q= Ii/(1+r)i.

假设Q为i年人力资源取得的收益，C1为i年取得该人才的成本，x,y,z分别为招聘相关的成本、薪金和附加成本。I为i年引入人才后所获利润，r为贴现率， n为该人力资源工作的年限。

从上面的公式可以看出引入高质量人才在服务的时间内，该人才给企业带来的总利润一定要大于企业为他所花费的所有成本时企业的这种投资行为才有意义。这也是从外部获取人才的目的。虽然刚引入的人才在短时间内不能带来明显的价值，那么从长期看其带来的收益一定要大于成本，否则这种人力资源的取得方式是失败的。

2.3 人力资源开发的成本构成

⑴ 直接成本。给在职员工培训所花费的成本。如培训费、场地费等。

⑵ 机会成本。指员工参加培训而放弃正常工作给企业带来的损失。

⑶ 虚拟成本。

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