众所周知，公司招聘一个人才回来是希望能够与职位职能相匹配，那么问题来了，招聘回来的人员，怎么个用法才能做到物尽其用，各司其职呢？招聘与配置是很关键的！

招聘回来的人员，怎么个用法才能做到物尽其用，各司其职呢？招聘与配置是一个难题啊！

先来点理论知识：

招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术

人员任用讲究的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。

招聘到合适的人才并把人才配置到合适的地方才能算完成了一次有效的招聘。

招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析。

首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。

人员配置工作实际上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。

招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

□ 员工招聘的定义：

是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

□ 常用的招聘方法有：

招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

□ 人员调配有哪些措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施;

2、进行人才梯队建设;

3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策;

4、实行公开竞争的人事政策;

5、考虑彼得原理的效应。

□ 人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求;

2、由人力需求部门填写“人员需求表”;

3、人力资源部审核。

□ 人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位;

2、工作内容、责任、权限;

3、所需人数以及何种录用方式;

4、人员基本情况(年龄性别);

5、要求的学历、经验;

6、希望的技能、专长;

7、其它需要说明的内容

光有理论知识是不行的，重点来了，企业对岗位职责这一概念往往定义得很模糊，这就会出现以上的老板想“物尽其用”的问题。员工稳定性不高往往就是因为这个问题，所做工作超过了他们岗位的职责，久而久之员工就会产生厌倦的心理，结果就是选择跳槽了。

我们再来谈谈降低员工流失率的措施。不仅仅是中小企业，对于大企业降低员工流失率同样也是一个大问题，大企业同时管理几千号员工难以做到面面俱到，照顾到每一个员工的感受，这可以理解。可是为什么中小企业也做不到呢?

超额的工作量、没日没夜的加班、付出与回报不平等。这三个问题就是人员流失的根源。举个栗子，相信大家都有当“实习生”的经历吧，直属上司交代的任务，非直属上司交代的任务，公司老员工随意扔过来的工作，实习生通通要接受，不敢反抗，自然就成了任劳任怨的对象了。

真正做到以人为本，只有这样，员工才能给企业创造更多的利益啊，你们说呢?

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