随着对律所一体化管理模式讨论的深入，有不少律师朋友已经开始探索各种绩效管理工具在律所一体化管理中的应用，你，用什么绩效管理工具？

一、KPI（关键绩效指标）

KPI，全称Key Performance Indicator，是一种把企业战略目标分解为可操作的工作目标的工具。与简单的任务分解不同，KPI是把目标分解成可考核的指标，是在“如何管理”层面进行思考。

制作步骤如下

1. 选择战略，明确目标

2. 把战略目标分解为不同职能部门的职责

3. 为职责找到几个可供衡量的维度

4. 给维度设定相应的指标权重

5. 把指标与每个人的薪酬挂钩起来

近年来，KPI扼杀创造性以及其在执行过程中容易与管理目标发生偏差的问题经常被人所诟病，不过我倒认为这并非是KPI制度本身的缺陷，而是实际适用的问题。

首先，采用KPI的前提是该企业有明确的战略目标，完善的规章制度，这其实已经排除了那些创业企业或转型期企业的适用，这些企业连自己下一步怎么走都不清楚，战略方向可能几周一换，哪有可能将战略贯彻落实成具体的岗位职责?而律所基本上都属于这一类没有明确或长远战略目标的企业，即使内部小团队有，在整个律所层面也会发生冲突。

其二，采用KPI的企业得在内部进行了明确的岗位职责划分，那些规模很小或者项目制作业的企业，每个员工连自己应该做什么都不甚清楚，如何划分衡量的维度?绝大多数提成制律所都是如此，它们的规模从几人到几十人不等，基本没必要设立专门的部门及相应岗位;而对一体化管理的律所而言，除了设立个别辅助部门之外，基本上也都是项目制作业，在不同项目中承担的职责可能差别很大。

第三，KPI指标的数量须严格限定，考核内容须有明确的标准。而那些在使用KPI过程中效果表现不好的企业，大多数都是因为设定了过多的指标，导致工作精力无法聚焦;而且很多考核内容都编写得模棱两可(也可能是根本无法设置合理的标准或指标)，比如全年应完成一次普法宣讲、实现业绩创收80万元。像律师这种有点“看天吃饭”的职业，一年下来的工作数量和业绩创收基本无法准确预估，且这二者之间也没有必然的联系。

既然KPI不适合律所，那大有取代KPI之势的OKR呢?