如何成为强业务型HR，我们可以看一些案例，比如薪酬体系调整和招聘前端开发经理。

【背景】

B公司要招聘一个前端开发经理，弱业务型HR老黄找技术总监张总对接岗位需求。

弱业务型HR的做法

老黄：张总，您要招前端开发经理，现在这个要离职?

张总：嗯，他孩子太小，老婆一个人带着很累，想回老家工作，方便照顾家庭。

老黄：哦。那你对招聘这个岗位，有啥具体要求?

张总：二线以上互联网公司背景，最好有上市公司工作经历，统招本科，3年以上前端开发经验，有带过团队。

老黄：给多少钱啊?

张总：1.5w左右吧。

老黄：急不急?

张总：尽快吧，现在这个经理想下周就走。

老黄：好，那我尽快。

【画外音】老黄若觉得这就没问题了，估计他很难招到这个岗位。用人部门提的标准有无不合适之处?他有没有想过这些标准有何不妥?要知道，没有去了解岗位具体内容及重点，就很难精准把握候选人与岗位的匹配度。

强业务型HR的做法

下面来看看，同样招聘前端经理，A公司的强业务型HR小马是怎么与技术总沟通的。

在老黄那几个问题的基础上，小马还沟通了这些问题：

1.现在这个前端经理能不能想办法留下?

2.实在留不下，能不能让他帮忙推荐人?

3.哪几家公司的前端做得比较好?

【画外音】详细了解现前端经理情况并想对策。

4.为什么非二线以上互联网公司不考虑?

5.做前端的学历通常不高，统招本科这条是不是可以放宽?

【画外音】具体沟通用人要求标准。

6.1.5w的薪资和职位需求和市场行情明显不符，我们是把薪资调高一点，还是把需求更接地气一点?

【画外音】沟通薪资标准。

7.具体前端开发量目前有多大?

8.这个前端经理来了之后，你希望他主要解决什么问题?

9.是各项开发进度协调统筹?还是迅速提升现有的前端开发水平?

10.未来3个月公司的上线产品和现有改版都是怎样安排的?

【画外音】沟通岗位工作情况。

您看，区别出来了吧?

如果小马不懂业务，不懂岗位内容，没有做过行业薪酬对标，怎会问到这些问题?如果没有很强的业务意识，怎会去了解这些内容?

经验：留人可降低招聘成本;留不住，精确把握岗位需求，调准焦度，射中率才会高!

关于强业务型HR一文到这里就全部结束了，欢迎参考。

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