团队建设如何找对人才，首先招聘经理要知道企业的发展方向，以及能够促成企业发展的人才是什么样的。

几乎所有的电商都在嚷嚷着团队建设，大都也明确地知道，建团队需要先找对人，然而就目前的情况来看，大部分电商管理者做还不到这点。要么两眼一抹黑，理不出来个头绪来，要么不可避免地存在这样或那样的问题。

目前，只重视技术层面，而忽略了人才建设是电商团队最突出的问题：具体表现在人才断档，配置不合理，缺乏自我培养能力等。大多数团队仅仅停留在反复招聘的肤浅层面上，这些都直接制约了团队的发展。

那么，团队管理者在选人时具体该如何做呢?可从以下4个方面入手：

1“最合适”是最高标准

什么是最好的人，其标准就是最适合团队的发展。要找什么样的人，首先要看团队到底需不需要这样的人，如果要，需要要解决什么问题。只有在确定了有什么需要后，才能更精准地、有针对性的选人。

著名通用电气公司CEO韦尔奇在用人、选人时刻本着“最适合”的原则。有个设计师在产品的营销方面相当有天赋，而且迫切需要有个可以一展才华的机会。韦尔奇发现了这一点，就让他放弃涉及的工作，去负责某种产品的营销策划，并取得了巨大的成功。

2.资源整合，选才抓重点

人才是抱团成长的，从社会需求上看电子商务人才主要分布在3个领域，即信息技术领域、信息服务领域和传统企业领域。

信息技术领域中的电子商务人才，是指专门从事与电子商务应用有关的系统软件开发人员，例如，IT企业中专门提供电子商务解决方案的人。

信息服务领域的电子商务人才，是指专门从事公共信息网络(如因特网等)经营服务的业务技术人员，他们一般服务于新兴网络企业，如门户网站公司、虚拟商场、虚拟交易所等。

传统企业领域中的电子商务人才，是指在传统企业中实施信息化改造、信息化管理和信息化应用的广大员工。

3.注重互联网领域的“怪才”

没有特异的才能，就不会有特异的发现;没有个性鲜明的人才，就不会产生独具特色的商品。人们都知道歪瓜裂枣是最甜的、最好吃的，却不知性格奇异的“怪人”，往往是有特殊才能的奇异之人。在他们的怪异中往往包藏着平常人所不具备的能量，孕育着超常的构思，“怪”也往往包含着创造性。

互联网领域“怪才”频出，电商人才最特色的地方也是要富有创新精神，敢于创新、善于创新。这往往需要一些所谓的“怪才”去完成。大家不要误解“怪才”的意思，这通常是指个性和行为方式独特，与众不同的人，在某个特定的方面有着常人难以愉悦的优势，在所在领域能够做出无人能企的贡献。

4.薪酬“组合拳”

高薪酬、高福利是吸引人才的主要手段之一，但是，在目前这个薪酬普遍高的大背景下，单纯地提高薪资待遇无法具有较强的有竞争力。报酬并不等于重金、高薪，现在的人才更看重升值空间和成长性。

小米的雷军使用的是一套组合方案：“我们邀请任何人加入团队的时候会给出三个选择，他们可以随便选择：第一，你可以选择和跨国公司一样的报酬;第二，你可以选择2/3的报酬，然后拿一部分股票;第三，你可以选择1/3的报酬，然后拿更多的股票。”

关于如何找对人才一文到这里就全部结束了，欢迎参考。

了解更多关于团队建设的知识，请关注精品学习网管理实践-人力资源。

及时了解更多人力资源的知识，请关注精品学习网管理实践栏目。