员工的福祉与公司成败，关系是正相关的，很多事实已经可以证明。而且员工的福祉可以具体化。

员工的福祉是否得到提升，可对公司的利润和绩效产生良性或恶性影响。

消解过去几年的损失的压力，或许诱使许多企业的领导人仅仅关注资产负债表，而忽视了一项可量化、可管理、事实证明会影响企业盈亏的杠杆：员工的福祉。你或许认为，福祉是一种“软”议题，并非一项需要解决的管理问题。何其谬也。

事实证明，同许多其他的管理事项一样，福祉既可以量化，也可以管理。在携手顶尖的经济学家、心理学家、社会学家、医生和其他科学家进行广泛研究，并对包括源自150多个国家(覆盖世界人口的98%)的随机样本在内的各种资料作出深入分析之后，盖洛普公司(Gallup Organization)确认了5项普遍存在、相互联系的福祉要素。这些要素体现出源自不同国家、不同信仰、不同文化的人们的人生追求，以及促使他们蓬勃发展的事物。

它们分别是：职业福祉(Career well-being)——你度过时间的方式，非常喜欢你每天做的事情。社会福祉(Social well-being)——你的生活拥有很多密切的关系和爱。财务福祉(Financial well-being)——有效管理你的经济事务，以减少压力，增强财务安全感。身体福祉(Physical well-being)——拥有良好的健康和足够的精力完成每天的工作。社区福祉(Community well-being)——与你居住的区域建立密切联系，并有参与感。

正如我们的新书《福祉：五大基本要素》(Wellbeing: The Five Essential Elements)所讨论的，全部5项福祉水平都很高的人发展势头良好，某项甚或更多项福祉水平低下的人则备受折磨。而个人的福祉感受将深刻地影响其工作场所。

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当组织向员工的福祉投资的时候，随着时间的推移，它们的成本将显著降低，价值则显著提升。我们的数据表明，拥有良好福祉的人的因病缺勤率要少得多，他们损失的生产率成本相对较低，人均为840美元，而福祉水平非常低的员工一年损失的生产率成本平均为28,800美元。拥有良好福祉的员工也更为健康，他们为企业带来的疾病负担和相关成本与那些福祉低下的员工相差37%。福祉水平高的员工也更有可能积极工作，因而更具生产力和成本效益。此外，这些员工有助于改善所居住的社区，以及其雇主的品牌形象。

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显然，对员工个人最有利的事情，对组织也最有利。不断增长的员工福祉意味着一个更有效率、绩效更高的组织。然而，仅有8%的员工非常赞同他们的雇主提升了他们的整体福祉这一观点。令人忧伤的是，绝大多数员工认为，他们的工作损害了他们的整体福祉。