绩效管理是人力资源管理中至关重要的一部分，绩效分析为绩效改善提供必要的依据，是避免绩效考核形式主义的保证。如何做绩效分析？

1. 肯定成绩

成绩就是上阶段本部门或本系统的工作成果。肯定成绩通常先说经济指标，再讲重点工作;先说团队成就，再讲特别贡献。能用数据说话的，绝不要用形容词;能够对比的，最好有同比、环比分析。总结成绩的目的是为了对照年度目标、对照阶段计划从而确定完成进度，完成得好要鼓舞团队士气;完成得不好，要让大家知道存在的差距，查找不足，迎头赶上，激发下一阶段改善进步的动力。要记住，完成计划的比例即便低于100%，也是成绩，也要表扬肯定，只不过比达到或超过100%的成绩要低。

如果成绩特别突出，也要在此进行分析，分析超额完成计划的原因，总结经验、借鉴推广。把个人经验变成团队能力，把团队经验变成整体能力。这就是总结的意义所在，也是业务部门主管做人力资源管理的重要意义所在。

2. 找出不足

不足就是做得不好，没有达成目标或者没有按计划完成任务都属于工作不足。寻找不足通常先找团队整体不足，再找多人共同的不足，最后找有典型意义的不足。

从哪里找不足?从绩效考核得分统计中寻找。某项工作大家都没有完成，就属于团队整体不足;某个错误有其中几个员工在犯，就属于多人共同的不足;某项工作只有一个员工出错，原来我们认为这是根本不可能出现错误的环节，居然有人犯错，这样的错误就有典型意义。还有，一个不起眼的小错误却导致了严重后果，如因一支烟头而引发了火灾，这也属于有典型意义的不足。

3. 分析原因

发现不足，一定要及时分析工作未完成的原因。

出现团队成员整体不足，一定是企业的问题。企业的问题要么是外部环境、客观条件的问题，要么是内部管理的问题。如果是内部管理问题，要么是制度流程不合理，要么是标准不切实际，要么就是培训不到位。

一个员工犯错，可能是员工本人的问题(也不排除管理问题)，但多个员工犯错，一定是管理上的问题!我们可以通过鱼骨头法、5W2H法、头脑风暴法、思维导图、教练技术等方式方法寻找问题发生的原因。

某个员工总是犯同样的错误，虽然是他个人的问题，同时也是管理问题。重复出错，要么能力不够，要么态度不好，要么资源不齐——凡此种种都是管理问题。能力不够，是培训不到位;态度不好，是管理不到位;资源不齐，更是管理不到位。

4. 制订措施

搞清了工作不足的原因，接下来，制订改善措施，就有条理有依据了。发现制度有漏洞的，完善制度;发现流程有缺陷的，完善流程;发现标准不切实际的，修改标准;发现能力不足的，通过培训培养提升能力;发现态度不好的，通过批评教育改变态度;发现资源不齐的，调整资源进行优化配置;发现外部不足的，调整合作者或增加优质合作者。

制订改善措施一定要落实到个人、落实到每一天。其实，就是把改善措施列入到下阶段计划中。

5. 跟踪落实

既然改善措施已经列入下阶段计划，接下来要做的就是跟踪落实。PDCA循环也好，计划管理八步骤也好，都能帮助你解决问题、改进工作、持续进步。

绩效分析的实质就是肯定成绩、总结经验、激发斗志活力，以利发扬光大或他人学习;发现不足、分析原因、制订改善措施，以利把工作做得更好，同时防止自己或他人再犯同样错误。通过周期性地分析改善，提高个人履职能力、提升团队协作合力、提高企业管理水平，提升企业整体效益。

绩效分析在绩效管理中的重要性远远超过绩效考核，换句话说，绩效分析比绩效考核更关键更重要!严格绩效考核，学会绩效分析，做好绩效改善，你会发现绩效管理原来如此生动有趣，对工作改善、对员工进步、对企业发展、对社会文明都有诸多裨益。

关于如何做绩效分析一文到这里就全部结束了，欢迎参考。

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