离职，是一种不得已而为之，或者主动离开，或者被辞职。而员工在离开企业的时候，才会吐露真实的心声，于是离职面谈就变得重要起来。这个环节，跟招聘一样检验企业人力资源管理的段位。

员工离开，不仅要好聚好散，还要充分“挖掘利用”他的剩余价值。人力资源管理者在于离职员工进行离职面谈的时候，一定要争取让该留下的人留下;让不愿意留下的人和不该留下的人开心地离开;最重要的是要让员工吐露真实的想法，比如公司管理中的痛点和难点。

既然离职面谈如此重要，那么，人力资源管理者应该如何做好离职面谈呢?

一种绝招

“如果你部门的关键人才向你提出离职，你会做什么动作?”是在询问完离职原因后让他理解公司的不规范、不到位?还是给他画饼充饥以示激励与认可?这些话在我看来都叫废话、风凉话。

据统计，当员工提出离职时你将他留下的概率大概是10%。所以，说这些官方的废话或风凉话是没用的，有时候你不说还好，说了他走得更快。

记住，当关键人才提出离职而你真心想把握住那仅有的10%的概率挽留下他，做其余动作都是错的。此时，你只能做一个动作，单独把他叫到你办公室当着他的面将离职报告撕掉，告诉他让他有什么困难尽管说，然后你拿出一张白纸，他说你写，1、2、3、4、5、6……，亲自一一记录，并告诉他你会尽全力帮他解决，在某年某月某日前给他回复，如此而已。

只有这样你才有机会抓住那仅剩的10%的概率。即便最后你解决不了他的问题或他仍执意离开，那么我想他对你或是对公司会是怀着感激而离去。不过，在你用这招之前，请先确定自己作为部门负责人的威信在其心目中还存在。

两个节点

离职面谈要把握好两个时间节点，在这两个时间点要及时与员工交流。

第一个节点是刚得到员工提出离职申请的讯息时。因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。

第二个节点是员工办理完离职审批手续后。一般离职手续审批完毕后离员工正式离开还有一段时间，在这段时间应抓住机会再次沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

三份资料

除了准备离职申请、离职指引等手续资料，在正式面谈前还需准备好以下三份资料。

一是准备员工档案及基本信息。了解其年龄、籍贯、家庭状况、毕业院校、在司工龄、业绩表现等。这样既可快速了解面谈对象也可帮助HR有针对性地组织面谈话术。

二是准备好面谈问题大纲及话术。除了要有一份结构完整的问题大纲，HR也要结合面谈对象的年龄、学历层次等维度设计出一套流程化的沟通话术，这是实现初期破冰以及旁敲侧击询问的关键。

最后面谈中离职人员可能会问到诸如社保转移、离职证明、工资发放等问题，就此类常规问题HR须提前准备一份答案清单做到心中有数。

四个要素

针对离职面谈的组织与安排以下四个要素HR需要特别注意：

离职信息告知

得知员工提出离职申请，其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映，HR应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。

关于人力资源管理的段位一文到这里就全部结束了，欢迎参考。

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