HR在企业扮演的角色：员工与公司间的利益平衡者。HR的职业素养包括哪些呢？

在处理员工利益问题时，HR难免要进行很多人情、事理、法规的决断，这也就难免会涉及到“合理”还是“合法”的问题。HR 专业出身的人多半会按规章处理问题，而利益的协调往往是需要讲求艺术性的。同时，问题的解决要看HR管理人员自身的信誉度和能量，以及在一个组织机构中是不是有地位。公司都希望员工不断提高自身能力以适应公司发展、期望员工在工作中可以全身心投入工作、员工应接受公司的管理制度和工作方式等等。而作为员工，希望公司提供优厚待遇、良好的发展空间、多元化丰富的福利、弹性工作时间、人性化管理、良好的人际关系、提升个人价值的培训、公司的认可与激励等等。双方不同的需求使他们之间难免存在利益上的摩擦。HR就是这些摩擦中的平衡力量。有竞争力的薪资和良好的福利待遇确实是留住员工的一个重要因素，认同感、安全感以及价值观的平衡，也是不可或缺的。为最大限度地开发员工潜能，摩托罗拉采取了多种物质和精神奖励手段，其中包括优厚的福利待遇和公正的业绩评估。公司对员工的业绩经常进行评估，论功定酬，赏罚有据。每位员工在年初都必须制定个人承诺，做出一年的工作目标和计划。每个季度检查一次执行情况，第二年年初进行全年总结，升级和涨工资都要看个人承诺的完成业绩。

伪造离职面谈的原因?

诚信，分开来说的话：诚，真实，诚恳;信，信任，证据。所以说，诚信，是诚实无欺，信守诺言，言行相符，表里如一。

那是什么原因驱使该HR伪造记录呢?是上级的安排还是个人的私利?该HR伪造离职面谈使其获得低分，其中原因不得而知，在工作过程中，HR应提高职业素养，减少以上情况的发生。

离职面谈的意义：

离职面谈指企业为了解进入离职程序的雇员对于企业各种内部状况的最终意见和看法而与雇员进行的谈话。其目的在于：从中发现与企业工作有关的信息或事情，以便雇主改进他们的工作。离职面谈通常由企业人力资源管理部门负责实施。面谈结束后，应将面谈纪录进行整理和分析，并回顾面谈过程，从中发现员工离职的真正原因。针对发现的问题提出改善建议，以防类似事情再度发生。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。 离职面谈应该选择气氛轻松的地点。面谈前应准备与员工相关的资料，比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键事件等。员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或许可以由此改变其对公司的消极看法。

怎么样进行离职面谈?

1、注重离职员工信息搜集：具体而言，搜集的信息应该包括三类。第一类为与所属离职员工有关的个人信息，包括职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息、家庭背景信息、生活状况信息。第二类是指与员工有关的绩效和薪酬信息，包括所获得的荣誉和奖励信息、薪酬福利信息、绩效表现等内容;第三类是指员工离职信息，包括离职原因、离职后的目标单位、目标岗位。相比较而言，第一、二类信息的获取较为简单，第三类信息搜集难度较大，但是此类信息的有效获得会有助于把握员工离职的核心原因，促进离职面谈的成功。

2、慎重选择面谈人：一般而言，离职面谈通常应由企业人力资源管理部门负责实施。对于核心员工，由于其所处地位在企业举足轻重，对于非常之人需要选择高级官员主持面谈。离职面谈的人选有两种思路：一是可以由人力资源部门相关人员实施面谈;二是由企业管理人力资源业务的副总裁或者分管离职员工部门的副总裁执行。

3、正确选择沟通目标策略

在员工离职前，对于面谈策略的恰当把握，会有助于降低离职率以及缓解员工抱怨。通常面谈策略应根据面谈对象、面谈时机以及面谈原因的不同有所差别。

4、建立信任关系，注重沟通话题设计在离职沟通过程中，应该注重信息的双向传递。

关于HR的职业素养一文到这里就全部结束了，欢迎参考。

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