录用通知，或称offer letter，录用通知书实际上用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要约，判断出HR的职业素养。

根据合同法的一般原理，一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。所谓"要约"，是指希望和他人订立合同的意思表示，所谓"承诺"，是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生效，合同成立，对双方均产生约束力。

《合同法》第十九条有下列情形之一的，要约不得撤销：

(一)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;

(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作

第二十条有下列情形之一的，要约失效：

(一)拒绝要约的通知到达要约人;

(二)要约人依法撤销要约;

(三)承诺期限届满，受要约人未作出承诺;

(四)受要约人对要约的内容作出实质性变更。

所以发出去的offer，不是你想撤回就能撤回，是有一定的法律风险的。所以，为避免上述问题的发生，HR在发放录用通知时，需注意以下几点。

(一)发录用通知与候选人体检的顺序安排

关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一般有两种操作模式，第一种模式是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知，第二种模式是先发出录用通知后再让候选人体检。如果企业的招工条件允许的话，建议在操作中采取第一种模式。

第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：

在拒绝理由上不易选定;加大解雇成本。因为有可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，加大了企业的解雇成本。

(二)录用通知书的失效

在实务中，会出现这样的情形：企业向候选人发出录用通知后，候选人迟迟不回复公司是否表示接受，则此时公司已经找到了新的候选人。为了规避此种情形带来的法律风险，阿呆倾向于建议在录用通知上设立一个回复期限，如果在期限内不回复，则录用通知自动失效。

(三)录用通知书与劳动合同关系的处理

关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理，阿呆建议在实务中要明确劳动合同签订后，录用通知自动失效;当劳动合同和录用通知二者内容不一致时，以双方劳动合同为准，最大限度的减少因录用通知中约定不明确产生的后患。

以上是用人单位在入职环节中容易出现的问题及应对方法。如果HR从业人员在日常工作中对入职环节给予足够的重视，就可以避免工作失误的发生，避免劳动争议的发生。

关于判断出HR的职业素养一文到这里就全部结束了，欢迎参考。

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