在中国，越来越多的企业逐步接纳了人才管理的概念，并且不断实践。能力模型的推广应用，便是一个很好的见证。职场必修课快来学习吧。

许多企业通过构建自己的能力模型如岗位模型、层级模型等，不仅建立起了人才标准，而且依据构建的能力模型开展着一系列人才的招聘、选拔、培训和发展等工作。另一方面，当能力管理越来越成为企业人才管理工作关注点的时候，一些极端的现象发生了：能力管理变成了不少企业人才管理工作的全部，以至于近些年来，构建能力模型成为了这些企业的“时髦”之举。他们把对人才的评价和使用停留在了“能做什么”的问题上。这是企业在人才管理工作中的误区。

诚然，能力管理在企业人才管理中发挥着不可或缺的重要作用，不过不难理解，人才管理是以人性为核心，当企业对各具特点多样化的人才进行管理时，了解人才的性格特点差异也是必须的。在这一点上，的确也有不少企业会利用一些心理测验工具对人员的性格特点进行了解。但根本的问题是，他们主要还是定格在性格评估层面。这在人才管理工作中显然是不够的，我们更加需要有性格管理的理念与应用。

在人才管理中，运用多质多法原理，从能力、性格等多角度去评估了解人才，只是管理好人才的基础，后续如何基于人才的不同之处，以人为本，提供有针对性的人才发展方式才是根本。基于此，延伸性格评估的价值极有必要。把评价人才“能做什么”(能力)与人才“怎么做”(性格)相结合，通过了解人才的性格特征，揭示出每个人行为背后更深层次的东西，探索出行为最核心、最本质的部分，从而深刻理解性格作为人具有核心意义的个性心理特征，它将如何影响人才能力的发挥或发展，这对人才的能力管理工作势必起到实质性推动作用。与此同时，让企业与人才理解并最大化发挥个体独特的行为方式，学会识别并管理性格，对人才管理工作具有不可忽视的重要价值。

性格的力量

性格是什么?心理学说是指个体特有的行为、态度、信念和价值观等的统一体。通俗地讲，性格指的既包括个人行为的特征，也包括个人因适应外部环境而产生的惯性行为倾向。总而言之，性格是个体独一无二的行为特征，它与环境相适应，是个人习惯化的行为表现，并非偶然发生的行为。

企业在人才管理中的素质模型关注点通常包括知识、技能、价值观、能力和性格等因素，通过它们去解决企业识人育人用人留人等一系列问题，最终实现合适的人才胜任特定的工作岗位，产生良好工作绩效的目标(见图一)。其中，性格通常会作为基础性因素,让企业了解到一个人的行为方式，它不仅可说明或解释一个人现时或过去的行为，而且会力求预测其未来的行为。