心仪的员工是可遇不可求的，这时候团队领导要发挥锲而不舍的精神，不能用物质满足，就用人格魅力打动他。

如果你是一位团队领导者，找到你心仪的人才，对方却因待遇和条件不足以被吸引时，可从以下三个方面着手。

1.关注点的转变

过去，在寻找人才时，领导可能把太多的精力放在“外部”和“顶级”上，往往以遗憾和失败告终。殊不知在自己身边和团队中其实已经有了“翠玉白菜的胚子”，只是尚未有意识地把注意力转移到他们身上。所以，慧眼识才、量才而用是关键。思维模式和关注点的转变是首要任务。

2.选才角度的转变

以往，选才的角度更多会放在已展现出的业绩和能力上，人们习惯使用现有的框架和机会去生搬硬套，却不知很多的经营理念、运作方式都在主动或是被动地发生着变化。不少普通员工的“普通”品质和能力很可能在新的商业模式和环境中大放异彩，甚至很有可能成为企业未来的镇馆之宝。

3.实践打磨和雕琢

当然，不是每一颗普通的“菜”都能成为“翠玉白菜”，人才本身经得起打磨和雕琢也是必不可少的步骤。潜力在最后是否能真正地发挥出来并转化为业绩是至关重要的，这也是很多优秀公司对于人才的观点：赛马而不光是相马。

在人才实践打磨过程中，给予适当的支持和帮助也是不可或缺的。对于团队管理者来说，70-20-10法则揭示了人才培养和成长的规律——人才70%的成长来自在岗培训，20%来自向他人学习，10%在传统的培训学习。在岗培训，即在实践工作中的打磨和成长，是人才成长的根本和核心;向他人学习，也就是我们通常所说的Coaching(辅导)或者Mentoring(导师制)，通过与行为标杆或经验丰富的人进行交流、模仿并得到反馈和建议;自我学习，也就是常规培训的方式，例如课堂培训、书本学习。

如果你不是一个团队的领导，也不被注意，你可以主动思考并借鉴Zenger Folkman公司的CPO模型，考虑如何把自己塑造成“翠玉白菜”。

Competency——自己的能力和优势在哪儿

充分认识并发挥好自身能力和优势，并把它磨砺得更突出，这是提升自信心和持续创造出色业绩的前提。

Organizational needs——组织、团队的需要和机会所在

通常，能力、兴趣和组织需求产生的交集，就是最容易取得top performance(高绩效)的“甜点区域”。

Passion——自己最喜欢做什么

热情和兴趣是持续动力的源泉，特别是碰到挫折和挑战时。

关于团队领导一文到这里就全部结束了，欢迎参考。

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