HR制度是企业有效运行的基本保障，企业HR制度的设计思想体现了企业的效率和价值，下面是HR制度的阶段性契合。

三国近一甲子(公元220—公元280)的纷纷扰扰由于一部《三国演义》而盛传至今，所谓天下“合久必分，分久必合”，似乎去留无意。然而，对于处于乱世的天下豪杰而言，却是意义非凡。曹操、刘备和孙权为夺统一天下之名，争了几十年，笑到最后的是曹操，为什么?众说纷纭，而对于我而言，关乎用人制度而已。

我们先看刘备的用人制度，桃园三结义之后，刘关张加诸葛成为蜀国的“聚能环”，再没有其他人进入核心决策层，即使到了蜀国后期，其骨干力量仍旧囊括张苞、关兴、关平等二代子弟，其兄弟情谊之深可鉴日月。但是，除了这几个兄弟，蜀中真的是无人可用了吗?

我们继续看孙权的用人制度，江东孙坚孙策父子经营多年，孙权算是继承“大统”，所谓“生子当如孙仲谋”，孙权号称将江东才俊囊括已尽。然而，我们却可以发现一个现象，孙权在位期间的核心决策层基本来自其父孙坚及其兄孙策旗下，黄盖、程普是孙坚旗下，周瑜、吕蒙、张昭是孙策旗下，这些争天下时期的干将谋士皆来自父兄基业。

我们再看曹操的用人制度，不论忠奸善恶，凡有本事者皆为我所用。据统计，曹操征战三国时期，除了有骨干谋士郭嘉、贾诩等九人外，另有重要谋士36人，其它谋士57人，共计102人，以上还不包括曹操手下的干将。蜀国有“五虎上将”，其实殊不知魏国却有张辽、徐晃、夏侯敦等十大干将，其它将领更是不计其数，且我们发现一个重要特点就是曹操手下干将多为降将，充分反应了曹操用人不拘一格的特质。

说到这里，大家不禁会问，难道就是因为用人风格的不一而导致其历史成败吗?其实应该这样来理解，曹操、刘备、孙权的用人各有优劣，但因其处于三国纷争这个特殊阶段使得曹操笑到了最后，为什么?因为曹操的用人风格最适合于争天下。

而对于企业，又何尝不是呢?

“根基”：企业HR制度　　

HR制度是企业有效运行的基本保障，企业HR制度的设计思想体现了企业的效率和价值，卓越企业最显著的特征就表现在制度设计和制度管理的优势上。HR制度是实现企业战略的最有效途径：一是通过制度设计，以结构化特征体现战略实施的职能化分工;二是通过劳动分工提高工作效率。这两个方面从根源上来说充分体现了HR制度的重要性，而对于有效的HR制度设计基准是随着企业发展的不同阶段进行有效迁移的。企业不是赢在起跑线上，企业要赢在转折点上。HR制度应该根据企业发展的阶段性练就“凌波微步”，才能从根本上保证企业的可持续健康发展。

“踩点”：企业HR制度设计基准　　企业HR制度设计基准，指的是企业在进行HR制度设计时，围绕不同阶段的具体情况和发展目标而综合考虑的制度设计的根本准则和根本价值追求，它反应了企业在进行制度设计时最根本的价值取向。对此，巴纳德认为制度设计基准主要有以下三个：“有效性”、“效率”和“道德性。

“有效性”是指企业HR制度设计最根本的着眼点在于企业目标的完成程度以及保障企业的正常、有序和稳定运行。整个企业架构、职责分工、部门划分等都是围绕着“有效性”这个最根本的基准来进行制度设计，目的在于保证企业内部稳定运行来促成内外部协调和企业发展速度的提升。

三国中孙权的用人制度就可以看做是以“有效性”为基准的典型，即萧规曹随，顺水推舟地用父兄能人，以当下效益为根本导向。

“效率”是指企业的HR制度设计着眼点根本的在于个人满足的充足程度和保证企业以最快的发展速度为基准来设计企业架构、划分部门类别和工作职责等。其根本的在于保障灵活和迅速，促成发展速度，以最短的时间让企业获得最快的发展。三国中曹操的用人制度就可以看做是以“效率”为基准的典范，不论来自哪里，去向何方，只要能为我所用，一概接纳并委以重任。

“道德性”是指企业的制度设计最根本的着眼点在于保证内部员工对企业的归属感和忠诚感，保证企业内部的凝聚力和和谐氛围，同时维护企业外部符合社会公共道德判断的良好形象。制度设计的道德性基准是需要企业发展到一定阶段方可有条件考虑的制度设计基准。三国中刘备的用人制度可以看做是以“道德性”为基准的典范，非常重视仁义道德等企业外部形象和社会公共道德判断标准。

HR制度设计是事关企业运行顺当与否和企业目标能否实现的关键因素之一，某种程度上来说，HR制度设计的好坏直接决定了企业的生死存亡。而对于HR制度设计的基准而言，它又从根本上决定了企业在进行制度设计时的根本价值取向，因此，对于不同发展阶段制度设计基准的判断对于企业发展至关重要。

“飘移”：企业不同阶段的HR制度设计基准迁移分析　　企业发展是具有阶段性的，一般而言可以将企业发展划分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。

企业发展的四阶段各有自己独特的特征，因此，在不同发展阶段对于企业HR制度设计基点和价值取向必然会有所区别，才能保证企业的持续发展和企业目标的顺利实现。而就将上述阶段结合三国争雄分析而言，应属于纷争时期，基本的疆土有了保障，寻求的是进一步的扩张，因此，我们可以把它看做是企业发展的成长期。

结合企业不同发展阶段和HR制度设计的三个基准，以下就企业在不同发展阶段其所处的内外部环境对制度设计基准选择上的迁移状况进行分析。

对于制度设计，巴纳德认为：“促进企业制度化，关键在于把企业价值渗透到企业中去，同时应随着时间的推移变更企业价值，只有这样企业才能基业长青。”而变更企业价值则是可以通过不同阶段制度设计基准的迁移来实现。企业的发展从初创期、成长期、成熟期到衰退期四个不同阶段，我们认为其制度设计基准的迁移分别是“有效性”、“效率”、“道德性”再到“有效性”这样一个循环的过程。

本栏目为大家整理的HR制度的阶段性契合，希望大家喜欢。

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