8.据统计，上次换届后，广东省19个地级市党政正职平均年龄48.7岁，最年轻的市长38岁。121个县市区党政正职平均年龄45岁，40岁以下32人，最年轻的县长30岁。

其中.在广东省目前的38名地级市党政正职中，有破格提拔经历的达20人;241名县级党政正职中，有破格提拔经历的超过一半。在去年的“双百计划”中，面向全国联合公选100名厅处级优秀年轻干部，其中52人是破格提拔。

为了保证大规模破格提拔的公信度，广东省委组织部分别在2003年和2006年出台了《党政领导干部破格提拔和越级提拔实施办法》和《关于党政领导干部破格和越级提拔办理事项的补充规定》，对破格提拔工作进行规范。

9.汶川特大地震发生一年多来，四川省坚持从推进“两个加快”需要选干部配班子，把完成重大任务、应对重大事件作为考察选用干部的主战场和主阵地，明确崇尚实干的用人导向，大胆提拔重用人品正、干实事、真爬坡、敢破难的干部，重灾区先后有1100多名优秀干部得到提拔重用。

按照省委关于重灾县(市、区)、乡镇、村领导班子适当增加领导职数的政策，灾区各级党委及组织部门从省、市、县三级机关、非重灾区选派干部到极重灾区挂职帮助丁作，有效缓解了灾区干部的工作压力。目前，全省共选派了4000多名干部到重灾区帮助工作。灾区各级组织部门通过各种形式，举办各类培训班40余期，5200多名干部被安排以训代休。

全面清理灾区各级领导班子缺额情况，及时足额配齐配强领导班子，大胆提拔使用经受住特大考验又在灾后重建中表现突出的干部。对担任乡、村党组织书记的干部，市、县组织部门在用足用够相应激励措施的基础上，积极探索解决干部实际问题的政策措施，坚持在抗震救灾和恢复重建工作一线考察、识别和使用干部，对表现突出、群众公认的优秀干部，采取就地提拔、交流提拔、破格提拔等方式优先使用、及时重用。地震发生以来，重灾区先后提拔重用1100多名副科级以上干部，其中破格提拔120人。　10.当前，年轻干部队伍状况和优秀年轻干部培养选拔，仍然存在不少亟待改进的问题：年轻干部特别是堪当正职的优秀年轻干部，数量还是偏少;有的年轻干部对国情、民情，对党的奋斗历史和优良传统缺乏深入了解;有的理想信念不坚定，宗旨意识淡漠，对群众缺乏感情;还有的经不起权力、地位的考验;上世纪六七十年代以至80年代出生的年轻干部，现在已成为干部队伍的主体，他们中很多人缺乏基层和艰苦复杂环境的历练，等等。

“不历州县，不拟台省。”唐代张九龄提出的这个选官原则，现在仍然很有借鉴意义。目前，机关干部的选拔自成体系、体内循环的现象比较突出。据统计，中央和国家机关厅局级领导干部中，来自高校应届毕业生的比例高达44.6%，而具有县、乡基层领导工作经历的仅占12.5%。

11.近年来，江苏省南通市港闸区委、区政府在坚持标准、保证质量的基础上，不断解放思想，大胆选拔，有计划、有步骤地加强领导班子中女干部的配备，促使一大批德才兼备、政绩突出、群众公认的女干部脱颖而出。

一是解放思想，以妇女正职领导干部为重点加大女干部的选拔力度。区委、区政府始终把培养和选拔妇女正职领导干部作为推动全区女干部工作再上新水平的突破口。在选拔女干部工作中，在坚持德才条件的基础上，优先选拔女干部。特别是在乡(街道)、机关部门正职领导干部配备中，大胆使用女干部，使一些女干部走上了正职领导岗位。近年来.区级机关部委办局中女性正职领导由1名增至6名，4个街道党、政、人大领导班子中有2个街道配备了女性正职领导干部。

二是抓住契机，以乡换届为重点做好女干部选拔配备工作。近年来，我们针对乡(街道)领导班子中女干部数量相对不足这一薄弱环节，紧紧抓住乡领导班子换届及街道领导班子大规模调整之机，适时做好妇女干部的选拔工作，切实保证和不断提高乡(街道)领导班子中女干部的比例。针对村“两委”换届选举中女干部进村委会难的状况，采取了让妇女干部逐步进党支部的做法，即现有妇女干部是党员的，安排进党支部，不是党员的，做到发展党员向村妇女干部倾斜，逐步提高了女干部在村“两委”中的比例。

三是开阔视野，拓宽渠道，多种方式选拔配备女干部。通过组织推荐、公开选拔、外部引进等有效方式，充分挖掘、开发、引进区内外的优秀妇女人才。首先是竞争择贤.2004.年三个副科职领导岗位公推竞选中，3名最终人选中有1名是女同志;其次是民主举贤，充分发挥区妇联和广大干部群众在女干部选拔任用中的作用，多次开展民主推荐女干部工作。2008年底启动的“5100”工程首批招录党政后备干部13名，其中女性占了80%。

12.当前，农村村级干部队伍中人才缺乏、青黄不接，队伍年龄老化、能力弱化等现象较为突出，后备干部培养、选拔、使用工作存在诸多问题，务必引起各级党委的高度重视。

当前，农村后备干部培养选拔中存在的主要问题：一是认识偏差，培养不主动。一些在职村干部对选拔培养后备干部的重要性、紧迫性认识不足，缺乏选拔培养合格接班人的意识。二是工作辛苦吸收难。农村工作千头万绪，“上面千条线，下面一根针”，什么事情都需要村干部去抓落实，一到年头连节假口都很少休息，遇到牵涉群众切身利益的事.一旦处理不好还要落个骂名，甚至遭打击报复。同时村干部的待遇普遍较差，工资收入低，还不能及时兑现.导致一些年轻人不愿当村干部，更不愿进后备队伍“找苦吃”。三是近亲繁殖划范围。个别村党支部书记受家庭观念影响，排斥异性外族，把自己的亲属子女列为后备于部对象，把走得近、处得好的人视为“自己人”，竭力向上级党委推荐，使后备干部成了“家族党”。四是有名无实不培养。有的村确立了后备干部人选后，不按上级党委要求积极培养，把后备干部与普通群众混同使用或长期不使用，后备干部积极性消磨殆尽。五是不按标准乱选人。个别村后备干部的选拔培养不按标准、不按原则，滥开口子，乱送人情，故意把一些表现平平的人纳入后备干部队伍.为日后“垂帘听政”打基础，致使一些人在干部队伍中凑数，一旦现任干部离职，无力撑起全局。六是更换频繁稳定性差。有的村后备干部人选常随村干部的变动而频频更换;有的后备干部觉得没干头。没盼头，自动退出后备干部队伍。

13.目前，山东省莱阳市共有退伍军人、外出务工返乡青年、农村种养殖专业户等800余名“农村能人”，人选到“村级后备干部人才库”中。